問題一 因受疫情影響全面停工停產的該如何處理？

答：企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資；超過一個工資支付周期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。
企業沒有安排職工工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%（各省市自治區標準有差異，詳見勞達有關停工停產的專業文章）支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。
停工停產屬于重大事項，應當履行民主程序，在當前的背景之下，可以通過郵件、微信、視頻會議、電話會議等方式進行。

問題二 企業基于安全考慮，能要求員工在家辦公或者接受隔離措施嗎？

答：根據《傳染病防治法》規定，隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施并報上一級人民政府報告批準之后實施。換言之，企業無權對員工采取隔離措施，亦不能強制要求員工在家辦公。
反之則容易被認定為“未按照勞動合同約定提供勞動條件”，員工可以據此提出解除勞動合同并主張經濟補償金。
故此，我們建議在當前背景之下，可以通過安排員工休年假、加班調休、或者協商一致居家辦公等方式，實現讓員工在家（隔離）的目的。

問題三 企業愿意支付全薪的情況之下，能否要求員工在家辦公？

答：我們建議就此與員工協商一致，并保留雙方協商一致的證據，比如，郵件、微信聊天記錄等。
員工堅決要求上班，且員工不屬于依法需要隔離的人員時，企業強制要求員工居家辦公，即便是支付了全薪也會存在被認定為“未按照勞動合同約定提供勞動條件”的風險。

問題四 在肺炎疫情防控的背景之下，企業是否可以先行安排員工休假，以后另行進行補班是否可以？

答：需要雙方協商一致。建議通過郵件、微信等保留協商一致的證據。

問題五 已經給員工發了offer明確了報到時間，現在通知不予錄用了，是否有風險？

答：企業有被要求賠償的風險。
用人單位如果僅僅因為疫情防控取消錄用，需要承擔締約過失賠償責任，但用人單位可以與錄用員工協商變更入職日期，或給予適當補償取消錄用。

問題六 員工被采取了隔離措施，隔離期間的工資如何支付？

答：1、對員工未能按期到崗工作的，要區別不同情形加以處理。因防疫隔離或交通管制不能到崗的員工，不能簡單化的以曠工嚴重違反企業規章制度而解除勞動關系。
2、患病職工在停止工作的醫療期內，或雖未患病但在醫學觀察期或隔離期的，企業不得解除勞動合同。勞動合同到期的，應當順延。
3、企業生產經營困難的，要與職工展開集體協商，采取調薪、輪崗、調工時等方式穩定崗位穩定人心，盡可能地不啟動裁員程序。
4、員工罹患新型冠狀病毒感染的肺炎在停止工作接受治療的醫療期內，企業應當按照規章制度的規定支付病假工資。
對于新型冠狀病毒肺炎的疑似患者、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業員工，企業應當支付員工在此期間的工作報酬。
因人社廳明電[2020]5號文件未就企業應當支付的具體工資標準進行明確規定，有觀點認為，上述特殊期間員工未提供勞動，企業生產經營也將受到一定影響，企業可與員工協商特殊期間的工資標準，如后期國家或地方就上述特殊期間企業應支付的工資標準進行明確規定的，再按規定執行，如未足額支付的予以補足。

問題七 員工因疫情不能按時返回復工，或者用人單位為了安全考慮拒絕部分員工返崗復工該怎么處理？

答：可以請事假、病假、年休假、協商待崗。
1、事假如用人單位無特殊規定或約定，事假期間是無薪的，事假期間社保正常繳納，用人單位應注意保留員工申請事假的證據，如電子郵件，錄音錄像等。
2、病假員工按照規定提供休病假的材料，如診斷證明、繳費憑證等，用人單位可以按照病假處理。
病假期間的待遇，也要先看用人單位和勞動者有無特殊約定或規定，如果沒有，那就要看勞動履行地當地關于病假待遇的政策。如北京地區，病假期間不得少于最低工資的80%向勞動者支付病假待遇。
3、休年休假如員工年休假未休完，用人單位可與員工協商以年休假抵扣。休年休假期間視為出勤，應發放全薪。用人單位應當留存員工申請年休假或者用人單位安排員工休年休假的證據。如年休假申請單，通知單，消假單等。
4、協商一致待崗如部分員工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間經與職工協商后簽訂《待崗協議》或變更勞動合同，約定待崗期間的待遇。

問題八 員工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回復工，能否做曠工處理？

答：不能按曠工處理。
企業可以要求員工提供被隔離、交通限制的證明文件。比如，醫院的診療證明，社區居委會村委會書面資料，政府發布的限行通知等。
此時，員工應當及時向企業說明情況，并按照企業制度規定履行請假手續，或者積極與企業協商解除；
員工未及時履行請假手續的，企業應當及時提醒員工及時請假，同時給予員工申辯和說明的機會，企業可以根據制度給予勞動紀律處分。

問題九 員工結束隔離措施之后，需要繼續在家休養的，休養期間待遇按照什么標準支付？

答：員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付待遇；無病假證明的，可以優先安排員工年休假、加班調休、公司福利假期；員工無醫療機構病休證明，且無任何假期可用的，可以申請事假。

問題十 如果在治療或隔離期間勞動合同到期了如何處理？

答：應當順延。
如果治療或隔離期間勞動合同到期了，企業不能直接終止勞動合同，應順延至醫療期、隔離期或政府采取緊急措施結束。
在合同到期之前，用人單位應當提前給員工發送《關于順延勞動合同的通知》，避免出現無固定期限勞動合同、未簽訂勞動合同雙倍工資，違法終止的問題。

問題十一 員工確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊愈或隔離結束之后，企業是否可以要求員工復檢，確保萬無一失？

答：不能。
可以安排員工加班調休、年休假及企業其他福利假期，亦可通過安排車輛、出資等引導員工配合復查。

問題十二 企業懷疑員工有傳染病，應該怎么應對？

答：即刻聯絡當地疾病預防控制中心。

問題十三 用人單位可以拒絕曾經患過傳染病的員工返崗工作嗎？

答：經確診無風險的，無權拒絕返回工作崗位。經治療后或隔離以后經確診無風險的，用人單位應當接受員工返回工作。

問題十四 根據政府的安排，企業需要完成生產任務，會存在超時加班的風險嗎？

答：不會。
根據《勞動法》第42條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。

問題十五 企業根據政府的安排，需要完成生產任務，有人不愿意加班，可以做違紀處理嗎？

答：可以給予違紀處理。
符合問題十五上述三類情形的，不受到加班自愿的限制。

問題十六 員工主動到去做志愿者，企業是否應當批準？期間發生意外事故，是否屬于工傷？

答：企業可以自主決定。
根據《工傷保險條例》規定，員工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。換言之，員工在提供志愿活動中受到傷害的，存在認定為工傷的可能。

問題十七 員工以擔心傳染病，不愿意出差如何處理？

答：企業應當嚴格遵守國家的有關防控措施，在政府解除有關防控措施之后，員工應當遵守企業的正常工作安排。反之，企業可以根據制度給予勞動紀律處分。
在疫情之下，員工基于健康、安全的因素有這樣或者那樣的顧慮情有可原，企業應當提前做好心理安撫、疏導工作；員工仍然拒絕的，給予勞動紀律處分比較合情合理。

問題十八 員工以企業存在安全隱患為由，拒絕上班如何應對？

答：我們建議給予員工心理安撫、疏導、幫助，消除員工的恐慌心理，有條件的可以安排員工在家辦公；亦可引導員工主動辭職；員工不履行請假手續或不辭而別的，建議及時通知員工返崗，同時可以按照制度給予處理。

問題十九 因履行工作受感染的如何處理？

答：因履行工作受感染的醫護與其他工作人員的保障措施，這點主要表現為工傷。
根據通知：《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》人社部函〔2020〕11號文件規定，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。
解讀：根據《工傷保險條例》第15條規定，職工有下列情形之一的，視同工傷：在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；新型冠狀病毒肺炎疫情符合此規定，所以應認定為工傷。

問題二十 HR在復工之后，還應該采取怎樣的疫情應對措施？

答：應對具體的操作流程，可以參照下面來做。
1）疫情應對小組
公司可以以HR為首，建立一個疫情應對小組，綜合國家權威媒體發布的消息，密切關注疫情進展，為接下來的具體防護工作，提前做好信息的準備；
2）信息報備制度
如有疫情，千萬不要隱瞞，這就需要建立信息報備制度，要求出現發熱、咳嗽等不適癥狀以及往來武漢或與武漢人員有接觸等潛在風險人員要及時報備公司；
3）疫情信息通報
作為公司的HR，有什么消息那是自然要及時通知到員工個人的，這就需要發布全員通告，提醒疫情防范并告知預防措施（參考官方媒體及權威專家建議）。