末位淘汰制降薪合法嗎

須看公司的這一規章制度是否合法；

包括實體和程序上的問題；

可依法審查

首先，說明這樣的學校不懂得學校教育的基本方針是什么。因為學校應該做的是讓學生全面發展，好的教師是要讓學生在德智體美勞各方面都有進步，而不僅僅是學生成績。其次，也不利于學校的發展。學生好的學習成績當然需要，但一個學校缺乏應有的素質教育，陷入殘酷的為成績而成績的同行競爭中，師生身心俱疲，同樣不會讓學生和家長接受。

長見識啦，竟然還有這種操作！其實合不合法，還真的很難去衡量！再者就是淘汰制的規則也有點奇葩，順序竟然是同事給同事排的，缺乏公平！如果這件事情發生在你的身上，你對處理結果不滿意，建議電話咨詢人社局！

您好，“末位淘汰”作為績效考核的一種方式有它合理的一面，也有不合理的一面。至于合不合法，關鍵看企業如何操作。

一、“末位淘汰”怎么回事？

末位淘汰是績效考核的一種模式，與大家常見的KPI、360等一樣被應用于某些企業的管理。

1.末位淘汰的特點

末位淘汰講究績效結果排名，將一定比例的員工列入“淘汰”范圍。注意，這里的“淘汰”不是辭退，而是不勝任當前崗位需要調整的意思。

一部分HR錯誤的將“淘汰”簡單理解為辭退，是不合適的。

2.末位淘汰的積極作用

A.利用排名制，激活員工的工作積極性，激活組織活力。

B.利用末位篩選的機制實現人力資源的優化和合理配置，讓合適的人到合適的崗位上去。

C.末位淘汰同樣凸顯績效優異的員工，對于人才梯隊建設和人才培養有利。

3.末位淘汰的不良作用

A.簡單粗暴，有違法的可能

B.缺乏科學性。尤其是跨部門的或者跨領域的末位淘汰，因為大家條件不同、資源不同、專業方向等也不相同，排名結果未必合理。

C.過于殘酷，對員工的人格不夠尊重。

D.過度追求短期利益，不注意培養員工，不利于企業長遠發展。

二、“末位淘汰”一定淘汰嗎？

1.理論上說，末位淘汰只是說明你的排名靠后，暫時不勝任當前的崗位工作。

這樣的情況之下，面臨兩種可能：

A.根據人才專長和特點，進入人才池，二次分配崗位。

被“淘汰”的員工面臨調崗、降職、降薪等結果。

B.暫時不能調崗的，進入培訓池，根據其績效表現，進行分析后，接受再上崗培訓。

等到培訓結束后，根據培訓結果進行崗位安排。

2.實際上可能比較殘酷

大多數企業并沒有按照末位淘汰的理論原則進行操作，一旦員工進入被淘汰的名次，就面臨被辭退的可能。

三、末位淘汰合法嗎？

1.被調崗、降職或者降薪

如果將“淘汰”限定為降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓等其他形式。

根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，采用書面形式，可以變更勞動合同約定的內容。調整工作崗位或者工資待遇等涉及勞動者切身利益，只要符合勞動法、勞動合同等法律規定，經過了前述的民主協商程序，可以視為雙方事前協商約定了單方變更勞動合同的內容，就合法有效，對雙方具有約束力。

2.直接辭退

這個結果直接與《勞動法》沖突。

員工可以依據《勞動合同法》八十七條要求支付賠償金，即每工作1年要求支付2個月工資（2N）。 員工在工作中，即使無法勝任工作，依據《勞動合同法》第四十條第2款的規定，用人單位可以對該勞動者進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位后仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，并且支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資作，如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金。

四、關于“末位淘汰”個人觀點

1.末位淘汰作為一種績效管理模式，在不同企業的不同情況下，操作方式和結果使用不一樣。

2.末位淘汰要有一個準確的定義

末位淘汰，只能證明居于末位的員工對當前崗位工作不勝任，但不等于不勝任公司的所有工作。末位淘汰應該作為資源配置的輔助手段，而不應該成為裁人的工具。這樣做既是非法的，又是不科學的。

3.對于居于末位的員工，要盡量進行調崗或者培訓的手段幫助其成長，或者放到更加合適的崗位上去。企業只有愿意幫助員工成長，員工才可能愿意與企業同呼吸、共命運。

4.作為員工，一定要加強自己的專業能力，不斷學習，努力提升自己。不管怎樣，面臨末位淘汰的局面是很尷尬的。

回答不周之處見諒

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以上是律師為大家講解的關于”末位淘汰制降薪合法嗎“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。