簽訂勞務派遣合同注意事項

您好，根據您的描述，我提供以下建議，供您參考：

1、根據《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

因此勞動者辭職是一種通知程序，而非一定需要用人單位同意，只要勞動者履行了提前三十天通知程序且做好相關的資料和工作交接，就可以離開企業。

2、同時勞動者的辭職，也無需附條件，因此勞務派遣公司可以與你簽訂競業禁止協議，但這個協議要遵循自愿有償的原則，不能強制勞動者簽訂。

可以明確地并且肯定地回答，被派遣的員工一定要與派遣的勞務公司簽訂勞動合同。因為簽訂勞動合同是勞動者與派遣的勞動公司之間產生勞動糾紛時，正當合法的權益維護的基礎。但簽訂相關的勞動合同，得注意以下幾個方面的問題：

與派遣勞務公司簽訂勞動合同的約定的各項權益

你與勞務派遣公司簽訂的勞動合同中，關于工作地點，合同時長，加班費，上班時間，社會保險（即五險的交納）等等，確認要與現實的情況相符合。

關于與用人單位產生辭退或工傷情況如何處理

因你現狀是一個是與你簽訂勞動合同的勞務派遣公司，一個與你產生勞動雇傭關系的用人單位，這兩者之間還是有區別的，用人單位會發你的工資轉發給派遣公司同，然后再由派遣公司發放給你，五險一金也是勞務派遣公司幫你邀納，即在B公司做事，A公司與你簽訂勞動合同，放發薪資福利。所以你要注意這兩者之間的關系，特別是你出現被B單位辭退或是在B單位發生工傷事故，與你簽訂勞動合同的A單位應該負擔什么的義務，要簽合同時最好約定清楚。

眾所周知，輔警是沒有編制的，屬于勞務派遣，也就是與第三方單位簽訂勞動合同，而不是與用人單位簽訂，那么勞務派遣簽訂合同時應該注意些什么呢？

1、年限

勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者簽訂2年以上的固定期限的勞動合同。

2、勞務派遣協議內容

勞務派遣的協議中應該明確派遣的工作崗位名稱、崗位性質、工作地點、派遣期限。并且按照同工同酬的原則確定報酬和支付方式、社會保險費的數額以及支付方式、工作時間和休息休假事項，同時還需要明確工傷、生育或者患病期間的待遇。

最后，還需要約定經濟補償等事宜，以及勞務派遣協議的期限等等。

3、勞務派遣單位的義務

社會上把輔警稱之為“臨時工”，其實這個叫法還真有依據，《勞務派遣暫行規定》第二章第一條：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

《勞動合同法》規定對勞務派遣中的合同簽訂提出了全新的要求。一份完備的派遣合同會大大降低企業在派遣過程中的法律風險，用工企業在簽訂派遣合同時最關鍵的是注意派遣合同是否“責權明晰”，主要包括這幾個方面：第一，明確規定派遣公司簽訂勞動合同的義務，防止派遣公司不簽、遲簽勞動合同;第二，派遣公司如果拖欠克扣工資會導致員工難以安心工作，用工企業在派遣合同中應明確規定派遣公司發放工資的日期，并規定未經用工企業同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除員工工資;第三，明確規定派遣公司有繳納社會保險的法定義務并承擔沒有依法繳納的法律責任，防止派遣公司不繳、漏繳社保。根據《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。也就是說，勞務派遣單位不能與勞動者訂立無固定期限勞動合同，而應當訂立2年以上的固定期限勞動合同。

(1)派遣單位是否具有合法資質，用工單位切記要審查《勞動法》第57條規定：“勞務派遣單位應當依照有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”對此，企業若想采用勞務派遣的用工方式，作為用工單位，勞務派遣單位的合法資質不容忽視。企業作為用工單位，與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，若該勞務派遣單位不符合《法》規定的設立條件，則可能導致已經簽訂的勞務派遣協議無效。若被視為勞動者通過職業介紹機構，直接向企業提供勞務，企業有可能承擔與該被“派遣”員工成立勞動關系的法律風險，從而必須對其履行一系列的義務。因此，企業在與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議時，對于勞務派遣單位資質的審查，應小心謹慎。(2)派遣協議的內容要明確《勞動法》第59條第1款規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。”

勞務派遣合同可以簽，勞務派遣工也可以轉正。

勞務派遣是一種起源于國外的用工形式，后被引入我國。最初是為了解決一些企業臨時性、輔助性用工的需要。勞務派遣公司平時養著大量職工，這些職工屬于勞務派遣公司。如果有單位需要臨時性、輔助性用工，勞務派遣公司就把自己的人派到用工單位去工作。人還是勞務派遣公司的人，就是在別的單位干活。

引入我國之后，最初確實發揮了一些作用。比如一些外國駐華大使館使用了一些中國工人做保潔、廚師等。他們無法直接和工人簽訂勞動合同，就由勞務派遣公司和工人簽合同繳社保，然后在大使館里干活。

后來，一些編制有限的機關事業單位和國有企業，由于業務發展需要，需要大量人手。但這些單位受編制限制，無法及時招考正式職工，所以也會使用一些勞務派遣職工。

比如醫院、移動、聯通、幾大銀行，都有大量勞務派遣職工。

根據國家關于勞務派遣的規定，勞務派遣工只能用在臨時性、輔助性的崗位上，而且勞務派遣工的比例不得超過職工總數的5％。但是現在，勞務派遣有濫用的趨勢。許多企業為了避免用工風險，把所有職工都變成勞務派遣職工。在這個工廠里干活，但不是這個工廠的人，出了事工廠直接一推了之：“你是勞務派遣公司的人，不是我的人，有事別找我！”這樣嚴重侵害了工人的合法權益！

近年來，國家加大了對違規使用勞務派遣工的檢查力度！比如2015年就開展了專項檢查。當時，移動、聯通、銀行等單位大量勞務派遣工被轉為正式職工。

所以說呢，勞務派遣合同也可以簽，如果是企業的話有轉正的可能。一般國企都是先讓職工干兩年勞務派遣，然后轉正。機關事業單位就別想了，逢進必考。

簽訂勞動合同時，能和企業簽，盡量和企業簽。勞務派遣公司是收取企業費用后，為企業解決勞動力，派遣員工工作，是中介公司，不僅要從企業費用中賺錢，還要從勞務派遣工身上收取中介費，收費越高，效益越好，員工得到的就越少，這是顯而易見的。

勞務派遣公司的存在，和所有的中介一樣，起初的目的和賺取傭金的方式不僅合理，而且一舉三得：讓企業不再為用工發愁，讓勞動者不愁找不到工作，自己還賺取了傭金。企業每一個階段的用工需求都不一樣，卻不能為了儲備勞動力花費大量的人力成本；勞動者有就業需求，卻并非隨時都能找到就業崗位。勞務派遣公司的存在，就是在儲備大量勞動力的同時，盡可能多的掌握用工需求信息，以調節企業和勞動者之間的相互需求，為企業解決用工問題，為勞動者解決就業困難。

勞務派遣公司最好的發展途徑，就是企業愿意支付費用，解決階段性用工需求，并由勞務派遣公司解決勞動者保障和負責處理糾紛，企業不用為了階段性用工儲備勞動力，也不會出現生產高峰期無工可用、招不到人的問題，更不用為了勞動糾紛投入人力物力財力精力，影響公司發展。勞動者，尤其是農民工、初入職的大學畢業生等初級勞動力，愿意提供勞動能力，并支付少量中介費，與勞務派遣公司簽訂合同，解決就業問題，并保障工作的連續性，以解決生活、家庭、個人發展壓力，不至于出現經濟找不到工作、無活可干，或者企業破產，個人權益得不到保障。勞務派遣公司從企業收取的費用中賺取利潤，不斷提高公司形象和知名度，壯大公司實力，儲備大量的勞動力和企業崗位需求，做大做強，與企業、勞動者實現三贏。

在事實發展中，勞務派遣公司并沒有做到三贏，而是急功近利，一個蘿卜兩頭切，一邊向企業收費高額費用，一邊又向勞動者收費大量中介費用，又在規避《勞動合同法》規定的義務和責任中賺取黑心錢。《勞動合同法》規定，企業用工中勞務派遣工不得超過正式職工的10%，勞務派遣公司利用自己中介的優勢，為企業規避這一限額，實際用工大大超越這一比例。《勞動合同法》規定，員工在同一用人單位工作超過10年即可成為無固定期限用工，勞務派遣公司不斷調整勞動者崗位，甚至在最后一年才調整，以規避這一規定。《勞動合同法》和《社會保險法》規定，企業要按時足額為員工繳納“五險一金”社保費用，保障勞動者的合法權益，勞務派遣公司則采取不繳、少繳、漏項、盡繳等方式，極力拖欠員工社保費用，以達到利益最大化。在勞動者出現勞動糾紛、工傷等情況時，勞務派遣公司也屢屢侵犯勞動者權益，要么放棄不管，要么給企業拋鍋，要么極力壓低賠償義務，使勞動者身心遭受傷害，有病不能醫，有傷不能治，造成更大的傷害與糾紛。

與企業簽訂勞動合同，出現問題企業責無旁貸，容易維權；崗位固定，容易提升技能；工作穩定，有發展空間。和勞務派遣公司簽訂合同，經常調崗，工作技能和經驗得不到提升，只能從事簡單重復性的工作，不利于薪酬發展；社保保障作用經常出現侵權，出現勞動糾紛時，也不容易維護自己的權益。孰輕孰重，敬請謹慎對待。

注意以下事項：

1、用工單位應為派遣員工提供相應的勞動保護和勞動條件；

2、用工單位應及時將工作崗位的相關信息，例如工作內容、安全及報酬等告知被派遣員工；

3、要支付加班薪酬和福利待遇；

4、根據崗位需要，進行培訓；

5、實行同工同酬和正常的工資調整機制，不得歧視被派遣員工；

6、不得再次派遣至其他用人單位。

以上是律師為大家講解的關于”簽訂勞務派遣合同注意事項“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。