勞動合同關系和勞務合同關系

[謝謝邀約]關于這樣的答案蠻多的。我在這里簡單回復題主幾句。勞動合同，現實中它常常會是指那種基于《勞動法》和《勞動合同法》的法定條件和要求。成立在勞動者與用人單位之間的合同。該類合同規范于前述相關法律。并且較為嚴謹。而什么是勞務合同呢？它是指現實生活中。雖然發生了像前面所述的粗略類似于勞動合同的所述情形。但它又不屬于勞動法律規范調整的私人雇用關系發生的一些合同法律關系。比如幫工等等。基此，實際中因勞動合同發生爭議的，法律視為勞動爭議。并以仲裁作為其訴訟前置的法定之爭糾處理方法。而勞務合同則常常作為人身損害的受案處理范疇可由人民法院直接受理審判（這個問題回答的自感很不及格也不務正業。為此自罰今天網上擺渡一遍”勞動合同與勞務合同的區別”自習[害羞]）

首先勞動合同和勞務合同不存在并存一說，需要根據勞動者與單位實際形成的關系進行判斷。如果符合勞動關系的特征，則認定為勞動關系，否則認定為勞務關系。

勞動合同只是體現勞動關系證明的載體，是否在實質上成立勞動關系需從以下幾個方面綜合進行判斷：

1，單位是否具有用人單位資質，即是否領取營業執照或者是否依法進行了登記或者屬于依法不需要登記的組織。勞動者是否具備勞動行為能力，是否年滿16周歲或者未達到退休年齡。

2，勞動者是否服從單位的日常管理，雙方之間是否存在隸屬關系，單位的規章制度是否約束勞動者。

3，勞動者提供的勞動是否屬于單位的業務范圍。

4，單位是否按照一定的周期向勞動者支付勞動報酬。

以上，希望可以幫到你！

（1）主體不同：勞動合同的主體一方是用人單位，另一方必然是勞動者；而勞務合同的主體則不確定，即可以是法人與法人之間、法人與自然人之間，也可以是自然人之間；

（2）地位不同：勞動合同的主體之間的地位不平等，雙方是管理和被管理的關系；而勞務合同中，雙方是平等的地位，不存在管理關系，有的僅是經濟關系；

（3）內容不同：勞動合同關系中，用人單位必須按時支付勞動者工資，除此之外，還必須給勞動者購買社保；而勞務合同關系中，一方只需給另一方支付勞動報酬，而不需要購買社保，因此，若勞動者要求對方為其購買社保的，一般得不到支持；

（4）法律適用不同：因勞動合同發生糾紛的，應適用《勞動合同法》，而勞務關系糾紛則依據《合同法》進行審理，不能適用勞動法。

年底拖欠工資情況頻發，但每個勞動者面臨的情況、擁有的權利、主張的方式可能都不一，要根據各自的用工性質來定，基本上可以區分為勞動關系和勞務關系兩種，簡單說下區別。

1、法律概念

根據《勞動法》規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。但勞務關系沒有明確的法律概念，可以歸納為：由勞動者向用工者（可以是個人，也可以上上述主體）提供一次性的或者特定的勞動服務，由用工者支付相應報酬的形式。

2、是否有勞動合同或者繳納社會保險

要明確這不是勞動關系與勞務關系的根本區別，也就是說，沒有勞動合同或無社保并不必然就是勞務關系。事實上，一些經營不正規的企業經常出現未與員工簽訂勞動合同也拒絕繳納社保的情況，這就要根據其他的用工細節來認定用工性質。

3、適用法律

勞動關系必然適用《勞動合同法》；而勞務關系適用普通《合同法》。

4、雙方權利義務

在勞動關系中，勞動者享受諸如社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利，用人單位應當保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，用人單位若有侵害勞動者權利的行為，勞動者可以提起仲裁要求相應的補償或賠償，這都是法定權利；而在勞務關系中，若用人單位拖欠工資，勞動者無“經濟補償金”這一法定權利，只能按照《合同法》的規定及雙方之間的約定來主張。

5、因工受傷的后果

“工傷”的法律概念也只存在于勞動關系中，勞動者受傷后可以申請《工傷證》并根據勞動能力鑒定的等級來主張后續的待遇；而在勞務關系中受傷，只能按照人身損害賠償的流程進行，根據傷殘鑒定主張賠償，兩者做的鑒定標準也不同。

綜上，勞動者要維權，首先需明確用工性質，再走相應的程序。

以上是律師為大家講解的關于”勞動合同關系和勞務合同關系“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。