在勞動合同到期之前，因出現重大變故的，用人單位與勞動者就勞動關系的解除可能會簽訂相關協議，對于協議的內容，則完全由用人單位與勞動者自行商定，一般情況下會包括支付未領取的工資、經濟補償、年休假工資等內容，就勞動關系的解除進行一次性解決。

但是在實務中，解除勞動關系協議簽訂后產生了大量糾紛，大多數的原因就是勞動者一方認為該協議不公平、存在欺詐、脅迫等情形，因而即使簽訂了也不愿意按協議履行，因此產生糾紛。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條的規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。但協議如果存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

從上述條文的意思來看，用人單位與勞動者簽訂解除勞動合同協議后，任何一方可以反悔不履行該協議，但前提是該協議存在違法違規，或者簽訂協議時有欺詐、脅迫或者乘人之危情形，如果沒有這些情形的，雙方簽訂的協議是有效的，必須按該協議履行。并且，有重大誤解或者顯失公平情形，協議仍然有效，但是可以向法院請求撤銷該協議。

這種主張在實務中是很難舉證的，例如勞動者一方主張，簽訂解除勞動關系協議時受到單位的脅迫，可以僅口頭說說肯定不行的，要主張的一方提出證據，可以想象一下這種證據勞動者會有嗎?這種情況下，仲裁委或法院也只能認定雙方所簽訂的協議有效。

因此，無論是用人單位一方，還是勞動者一方，在簽訂解除勞動關系協議時應當全面考慮該解除勞動關系協議是否符合自己的真實愿意，是否公平公正，合法權益是否得到滿足等因素，協議一旦簽訂就會發生法律效力，任何一方主張受到脅迫、欺詐等因素不履行協議的就需要提供確切的證據，否則將承擔簽訂該協議帶來的法律后果。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇相關的實務案例，并對案例的內容進行了相應的整理和匯編，案例中觀點僅供學習交流所用!

案情簡介

原告張某揚訴稱：原告于2016年5月26日入職亨通公司從事噴涂工作，雙方于2016年6月20日簽訂勞動合同，期限為2016年6月20日至2019年6月19日，張某揚的正常出勤標準工資為1895元/月。亨通公司在每月底以銀行轉賬形式向張某揚支付工資。

張某揚于2016年10月17日在《解除勞動合同申請書》上簽名以工資低為由申請解除勞動合同，并于當天與亨通公司簽訂《解除勞動合同協議書》，內容為“甲方(亨通公司)、乙方(張某揚)雙方就解除勞動關系事宜，自愿達成如下一致協議：

一、甲方與乙方于2016年10月17日解除勞動關系;二、甲方在2016年11月29日向乙方一次性支付解除勞動關系的工資共計人民幣1133.11元;三、甲方除支付上述款項外，不再向乙方承擔基于勞動關系產生的其它任何經濟責任。乙方自愿放棄其它任何經濟補償要求，今后不得就勞動爭議事宜再向甲方進行任何經濟追償。雙方已經了結所有的勞動權利義務，以后雙方互不追究”。

此后，張某揚曾就補繳社會保險及加班費問題向勞動部門投訴，亨通公司于2017年3月13日向勞動部門復函，稱同意在收到張某揚向單位補繳社會保險個人負擔部分后，馬上為其補繳2016年6月至8月的社會保險;對于加班費不存在不足額支付情況，如有爭議建議其通過勞動仲裁途徑解決。

張某揚于2017年3月14日向勞動仲裁委申請勞動仲裁，后該仲裁委裁決駁回張某揚的全部仲裁請求。張某揚不服上述裁決，于法定期限內向法院提出上述訴求。張某揚的訴訟請求：被告支付經濟補償金2500元、車費、打印排版費、復印費、材料費等費用850元。

判決要點

法院審理認為：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條之規定，只有在用人單位違反該法規定解除或者終止勞動合同的情況下，才需要支付賠償金。

但是，從本案的《解除勞動關系協議書》記載可知，本案的勞動關系是因張某揚提出辭職，雙方再協商簽訂勞動關系解除協議。故本案的勞動關系解除方式為雙方協商一致解除而非亨通公司單方面違法解除。

張某揚主張對《解除勞動關系協議書》存在重大誤解的問題。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定，張某揚稱亨通公司說“你必須要簽，你不簽的話就沒有工資發放”，但對上述主張沒有提供相應證據證明。張某揚作為具有完全民事行為能力的成年人，對于協議內容的理解和是否簽訂協議及簽名后所產生的法律后果應當具有判斷能力。

該案中，張某揚聲稱的“重大誤解”并不是其對協議條款，包括協議的內容、目的、款項、金額、支付方式等合同要素的誤解，而是以其主觀上所認為的亨通公司沒有足額支付勞動報酬、沒有購買社會保險、住房公積金的情況下造成的所謂的誤解。故法院采信《解除勞動關系協議書》，張某揚要求賠償金沒有法律依據。

判決結果

據此，法院判決：駁回原告張某揚的全部訴訟請求。

律師點評

該案中，原告張某揚與亨通公司簽訂的《解除勞動關系協議書》后又以受到脅迫等為理由，要求單位再支付賠償金、經濟補償等內容，顯然在張某揚無法提供證據證明的情況下，法院難以采信張某揚的主張，因而只能駁回原告張某揚的全部訴訟請求。

在實務中，用人單位與勞動者簽訂相關解除勞動關系協議時，用人單位往往處于優勢地位，確實是存在對員工的欺詐、脅迫的可能性。例如，用人單位提出解除勞動關系，與員工協商一致解除的，這種情況要向勞動者支付經濟補償;但是不少用人單位利用這一點，先引誘員工提出辭職并答應給予經濟補償，等員工遞交了辭職申請后，馬上變卦又不給經濟補償，這些都是經常能遇到的情況。因此，在簽訂補償協議時，一定要對協議的內容條款進行全面把握，并且要一次性簽訂全面的協議，不能分開先簽訂一部分內容，等先簽訂了一部分協議內容的，單位后面許諾的內容未必會真的會兌現。