公司轉讓員工不愿意留下

雖然改制，但是，單位繼續使用職工的，繼續簽訂新的勞動合同的，是沒有賠償的， 如果解除合同，可以按照國家規定給予經濟補償金，而不是賠償。

凡事都具有雙面性，還是要分開對待的，公司對員工無情是一回事，員工對公司不滿又是另外一回事，而對新人進行工作上的交接又是第三件事，三者不能混為一談。

第一，企業對員工苛刻，在員工離職的時候百般刁難，那這是企業的不對，如果有違反《勞動法》的地方，換做是我的話，我肯定是要與公司斗到底的。因為這是我的權利，企業的做法讓我的合法權益受到了損害，所以我必須要折騰一番。

第二，員工對企業不滿，企業與員工都是雙向選擇的，企業錄用員工的目的是，希望員工能為企業創造價值。而員工之所以選擇公司，也是因為公司給予了他別家企業無法給予的待遇。當員工對企業不滿，或者企業對員工不滿時，大家按照規則一拍兩散不就好了，何必互相詆毀、推諉、刁難呢？

第三，因為對企業不滿而拒絕與新人員工交接，這就要看具體事物了。如果當時簽訂合同的時候細化到工作交接的每一個細節，那么員工在離職之前就有義務與新員工進行交接，不然這是違反合同的。但如果合同中沒有約定這些細節，而新人員工在與其交接的過程中又不主動問詢，這也算交接完畢了。我雖然有義務與新人交接，但同樣也可以進行被動交接，你不問我不說，就這么簡單。

但話說回來，一般的新老員工交接，都是有一定的流程的，只要按照流程走完，那一切都是合理的。但如果因為一些不可控或不可抗拒的因素導致交接不順利，那企業也只能自認倒霉，新人也只能自己琢磨了。因為離職手續已經辦完了，前公司與自己的緣分也盡了，未來不再見。

而且，在職場中大多數員工并不是對企業不滿，而是對管理者不滿。

我覺得這個問題得分為兩種情形：

一、老板賣不賣公司，是他的自主經營權；工人還上不上班，是工人的勞動選擇權；兩者涇渭分明，互不干擾。

二、老板把公司賣了之后，工人覺得新老板的經營下不好干，主動離職，與老板無關，更別提補償了。

三、老板在賣公司之前與工人就勞動合同轉移有相關約定的，在公司所有權發生轉移之后，合同責任屬性不變。因為公司是法人制，而老板個體是自然人。

四、極特殊情況，如股權類爭議，可以找賣公司的這個老板，但法律規定必須搞清楚，老板們法律意識是很強的。

如果轉讓后的公司愿意接收現在的員工，而且員工也愿意在繼續干下去，當然更好，否則，給員工一些安置費，自已找出路了，如果有其它更好的方法，當然好了。

1、股權變化不影響你與該用人單位勞動合同的履行，故不可以要求支付經濟補償金； 2、以未交納社會保險，你提出辭職，可以要求支付經濟補償金； 法律依據： 《勞動合同法》46、47條。

這個事情這么理解，公司要進行股權轉讓說明經營上是有問題，要么客觀要么主觀，轉不轉讓，如果要裁員該發生還是會發生。國家法律也沒有禁止裁員，作為外企員工，甲骨文是前車之鑒，在市場上沒有什么穩定的單位。家里有糧，心里不慌，有本事怕啥？回到主題上，國家雖然不禁止裁員，但是并不是說對沒有理由的裁員不管不顧，也不是說企業就不用賠償員工。首先自己不要違反公司的制度，保留好證據。其次遇到裁員，就找企業協商賠償問題，一般企業不敢違反勞動法亂來，也有一些不怕的企業，會頂風作案，掌握好證據去仲裁就是咯。

如果是員工主動提出辭職，是沒有補償的。如果公司辭退員工是需要補償的。無論是企業法定代表人變更，還是投資人變更，勞動合同繼續履行，不需要支付員工經濟補償金。附：《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

依據勞動合同法第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。因此，如果這個變更對你的崗位及工資待遇沒有影響的話，公司不必給你補償。但是，如果這個變更致使你的崗位或待遇發生了變化，如變更后的崗位與原崗位在專業性的要求上有非常大的不同，對個人的發展有很大的影響，或者工資待遇低于之前，那么員工可以與公司溝通，溝通不成可以單方提出解除勞動合同，向公司要求經濟補償金。

以上是律師為大家講解的關于”公司轉讓員工不愿意留下“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。