公司搬到異地，員工不想去怎么辦?這樣的情況在很多公司都有，有的公司都是租用的臨時辦公用地，那么有的公司，新建大樓也會要員工搬進去。搬家總的來說，對員工是好事還是壞事呢?一般來說，搬家肯定是搬到條件更優越的地方去。有一個很好的辦公環境對工作效率也是非常有幫助的。

員工如果不想去那么，只能選擇離開。因為公司搬家肯定是從全局考慮，不可能說因為某一個人不想去，如果這個公司對你來說很有發展前景或者目前你對此份工作很滿意，那建議你跟著公司的規劃去走不要有其它想法，話說回來如果你覺得公司待遇一般沒有啥晉升潛力那你可以參照以下勞動法規定，要求公司賠償損失。

法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?/p>

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務?！?/p>

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”

當公司搬遷時，一般都是會給勞動者通勤帶來了不便的，在這種情形下，公司搬遷屬于變更勞動合同的內容，而變更工作地點應當與勞動者協商一致，協商不成時，應當與勞動者解除勞動合同并支付經濟補償金。但是，如果公司采取了措施降低這種不利影響，勞動者還能不能以此為由拒絕上班呢?下面，通過一個案例進行解答。

2013年9月23日，吳某入職南京某有限公司從事生產工作。雙方簽訂的最后一期勞動合同期限至2019年9月30日，約定工作地點在將軍大道159號南京某有限公司，涉及勞動者切身利益的條款內容或重大事項變更時，應協商一致。

南京某有限公司于2017年5月4日召開職工代表大會，審議修訂員工手冊。吳某簽收了員工手冊。員工手冊規定，連續曠工3個工作日，或連續12個月內累計曠工5個工作日，給予解除合同處分。

2019年3月，南京某有限公司因經營需要決定由原辦公地點將軍大道159號整體搬遷至將軍大道529號。將軍大道159號、529號兩地相距約4.5千米，全程騎行約20分鐘，均在地鐵S1號沿線，有864路、874路公交可乘，但地鐵和公交站點與兩個廠區均有一定距離。包括吳某在內的員工得知后，以距離太遠為由拒絕到新廠址上班。

2019年3月9日，南京某有限公司組織人員拆除生產線時，包括吳某在內的員工大面積停工，自此每日到原廠址打卡后，不再提供勞動。

2019年3月11日，南京某有限公司發布《關于廠區搬遷的通知》，聲明自2019年4月1日起，廠區將從將軍大道159號(14000平方米)整體搬遷至529號(17000平方米)，生產車間提供中央空調，食宿更加便利，南京某有限公司將安排車輛攜全員前往新廠區參觀，給予每人500元搬遷獎勵，交通補貼在每月100元基礎上增加50元，要求員工通過合理渠道溝通，必須于2019年3月12日8:30回崗正常勞動。但是，員工依然拒絕返崗。

2019年3月13日，南京某有限公司再次發布公告，重申員工的崗位、工作內容和福利待遇不變，增發50元交通補助。員工仍然拒絕返崗。2019年3月15日，南京某有限公司向吳某發出《督促回崗通知》，告知吳某其行為已嚴重違反規章制度，擾亂破壞生產秩序，要求吳某于2019年3月18日8:30到生產主管處報到，逾期未報到將解除勞動合同。吳某未按要求報到。

2019年3月18日，南京某有限公司在通知工會后，以嚴重違反規章制度為由決定與吳某解除勞動合同。吳某離職前平均月工資為4272元。

2019年3月25日，吳某向南京市某區勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求南京某有限公司支付賠償金57192元。2019年5月6日，仲裁委員會作出裁決，駁回了吳某的仲裁請求。南京某有限公司服從裁決。吳某不服裁決，向法院起訴。

法院認為：廠區遷移后，確實可能對勞動者產生一定的通勤壓力，但搬遷距離并不遙遠，也在公共交通、共享單車可達之處，將軍大道本身具備較好的通行條件，南京某有限公司也承諾增發交通補助，總體而言，遷移對勞動者的影響是有限的，不構成雙方繼續履行勞動合同的根本障礙。吳某不愿意調整工作地點，可以提出相關訴求，但其自身仍然負有繼續遵守規章制度、繼續履行勞動合同的義務。吳某在南京某有限公司的再三催告下，仍然拒絕返回原崗位工作，已經構成曠工，違反基本的勞動紀律，并且達到員工手冊中規定的可被解除勞動合同的嚴重程度，故南京某有限公司在通知工會后作出的解除勞動合同決定，并無違法之處，本院對吳某要求南京某有限公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”

綜上所述，當公司搬遷導致勞動者工作地點變更，是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重的不利影響，需要結合搬遷的距離、通勤交通的便利程度、用人單位是否調整出勤時間、是否給予補貼等等綜合因素進行考量。如果用人單位已經采取措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，并且公司搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不能拒絕上班。