崗位工資算在基本工資里面嗎

基本工資：勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

崗位工資：以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度、質、量)、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。 崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法，具有較好的分配激勵作用。

績效工資：分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資；績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是”以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。

穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%;

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%;

銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。

戶戶通893來回答你的問題。

在企業里，工資構成大約有幾大塊，分別是，基本工資，崗位工資，工齡工資，職務工資，職稱工資，特殊貢獻工資，績效考核工資，年底獎勵或分紅等。企業模式不同，但不外乎以上幾種。

基本工資，是你上班付你的保底工資。至于崗位工資，崗位不同，定價也就不一，體現崗位的多維考慮，它是工資的組成部分之一。

至于是否合法，可以告訴你的是，現在是法制社會，你進單位，要培訓，要簽勞動合同，合同里面工資報酬，勞動時間，工傷，失業，破產等條款，都白紙黑字寫的清清楚楚，明明白白。難到多給你就合法，企業經營困難，做一些無奈的調整，就問是否合法，這是什么邏輯？

與企業同呼吸，共命運，共渡難關，才是職工應有的良知和擔當。成事者，不計一時一事，放眼長遠，迎接曙光才是成熟和有更好的未來！

都歸類為工資。一般企業喜歡把基本工資、崗位津貼和各種補貼都分門別類的填，這樣在某些時候可能會有用（比如在某些該讓員工帶薪休假的時候，會說獎金是不算進去的，只算基本工資之類的），但是對財務來說，基本工資、崗位津貼、績效獎金以及各種各樣的補貼，只要是固定付給員工的，那就是工資，除了工資，職工薪酬還包括社保、公積金和一些福利，也是計入應付職工薪酬的。

我是“職中道”，資深職場人，很高興來回答這個問題：

我們常見的薪酬主要包括四種形式:基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。

基本工資是一種常見且比較規范的工資組成，法律條款和日常工資表、工資條中比較常見。底薪是口語式表達工資額度的一種說法，兩者都是定義勞動報酬的一種方式，但兩者的范圍和具體定義不同。

一、底薪

1、底薪是一種口語式表達月工資額度的方式。

2、這種工資額度的表述，多在銷售類人員的薪酬中體現，還有一些以計件、計時方式為考核依據的崗位。

（1）銷售人員薪酬中的底薪范圍

小王應聘到某公司的做銷售，合同約定薪酬結構為：底薪5000+銷售業績提成3%+全勤獎500+獎金（超任務獎）

從小王的薪酬結構中可以看出，底薪中已包含了基本工資、崗位工資、績效工資和補貼等。

（2）以計時方式衡量薪酬的崗位對底薪的定義

小李應聘到一家工廠工作，合同約定：底薪2800元，月工作21.75天，每日工作8小時包括吃飯時間(加班費另算)，績效工資每小時工價23元，一天就是184元。

? 如果小李6月工作22天，那么他6月份的應發工資是6896元（績效工資4048元+底薪2800元+加班工資48元）。

? 如果小李整月都沒休息，雙休日全上班，他的加班費為2059元，(雙休日8天64小時，2800÷21.75÷8×加班64小時×2倍等于2059元)，則張先生的應發工資是8955元。

從小李的薪酬收入中可以看出，他的底薪是固定不變的，不包含績效工資和加班工資，但包含了技能工資和崗位工資。

以上是律師為大家講解的關于”崗位工資算在基本工資里面嗎“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。