凡符合產假法律法規(guī)規(guī)定的女職工，應享受自己的工資待遇。這就從法律上保證了女性的產假是帶薪休假，它是最基本的產假工資規(guī)定。那么，生產假工資怎么算?

生產工人工資怎么算更好

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。也就是說如果員工在休產假的前提下，所得到的生育津貼/產假工資就是你上年度的平均工資，一般來說不少于98天(部分地區(qū)有鼓勵延長)。

生育津貼是員工和以及所在企業(yè)為其繳納辦理的生育保險所對應福利，而產假工資則是公司在針對員工產假(陪產假)期間的應支付工資，前者由生育保險基金支付，后者由所在公司支付。

生育津貼和產假工資在一般情況下不能同時享有哦!但是，如果總的產假超過了98天或生育津貼所對應的時間，則剩余產假時間的工資由所在公司負責支付，直至產假結束。

生育津貼發(fā)放有兩種情況：

①社保機構直接給員工;

②打到公司賬戶，由公司再發(fā)放給員工。

一般來說，女職工生育完后，向用人單位提交相關生育證明資料后，由社?；鹨淮涡灾Ц兜??？铐棔虻焦举~戶中，由單位一次性支付給女職工。公司既可以在員工生育之后將應付工資一起給到員工，也可以先按月發(fā)放，屆時生育津貼報銷至公司賬戶，則采用多退少補的原則，也就是生育津貼實際大于公司發(fā)放的，公司把多的部分給到員工，生育津貼不夠，則由公司補足。而發(fā)放到公司的生育津貼數額是可以到當地社保中心查詢的。

總的來說記住一個原則，生育津貼和產假工資哪個高，就按照那個標準發(fā)放。

下面給大家舉個例子：某公司小李和小張兩位女同志前后懷孕(偶然，有緣分，別想歪)，在進行生育津貼和產假工資計算的時候，小李是98天，小張因為難產是113天。

小李去年的平均工資的8000元/月，但是因為小李進公司時報的生育保險基數對應的發(fā)放標準為7000元/月，而小張因為公司報的生育保險基數較高(老板親戚等各種人為合法因素)，其平均工資雖然只有4500元/月，但生育津貼報銷下來是5500元/月。

最后，小李的產假期間的工資就按照過去的平均工資也就是8000元支付，除卻生育津貼報銷的7000元，剩余1000/月由公司補足;而小張則按照生育津貼報銷的5500元/月進行領取，同時生育津貼超過的天數15天由公司按照同等標準進行補足。

在實際操作中各地區(qū)的產假天數規(guī)定有所差別，實際發(fā)放數額也以當地實際情況為準。

有關產假期間的勞動爭議問題

沒給員工買社保?產假權益不能少!

有的公司可能沒有給員工購買生育保險甚至是購買社保，這種情況下員工懷孕公司首先不能解除與其的勞動關系，同時要按照實際上年度平均工資想員工支付產假工資，來保障其權益。

如果公司拒絕支付并要求解除勞動關系，或者不給予員工合法應得的產假休息時間，那么員工可直接向當地勞動監(jiān)察大隊提起仲裁。不僅100%會得到自己的權益，也就是產假工資和產假休息時間，甚至公司之前未能補繳的社保也會相應給到補償，所以在遇到這種問題時一定要堅持守護自己的合法權益不要被公司所誘導放棄!

休產假還要在家工作?“加班費”另外算!

另外，有的公司的員工因為崗位特殊性，在休息產假期間在家還要參與工作，這種情況也是比較多見的，例如很多企業(yè)的女性管理人員就是這樣。那么當發(fā)生這樣的情況時候，首先是不建議員工在懷孕的時候參與工作，這樣對個人健康不好，而且大多數企業(yè)也不會冒險或者鼓勵員工出現這樣的情況。

但是如果員工確實合理參加了工作，則公司應該按照正常工資標準同時支付給員工工資，此時支付的員工工資和生育津貼并不沖突。也就是說，如果公司確實要求你產假期間工作了，則需要根據勞動時間，額外支付發(fā)對應的工資。

哺乳期要求上夜班?你可以按規(guī)定拒絕!

關于哺乳期的情況，《勞動法》和《女職工勞動保護規(guī)定》對這一塊做了明確規(guī)定。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》(國務院令第619號)第六條女職工在孕期不能適應原勞動的， 用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。女職工在工作時間需要進行產前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。

以上是律師對“生產工人工資怎么算更好”作出的詳細解答，希望可以幫助到您!如果您需要法律幫助可以隨著咨詢我們的律師。