最近，有幾個HR的朋友問到一個大同小異的問題，就是女工懷孕后的勞資關系問題應該如何處理。

作為企業HR，碰到此類問題都是很頭疼的，畢竟女員工懷孕這種事作為HR也是沒辦法控制的。而事情發生后，確實也是會影響到企業的用人成本及正常運作，畢竟國家已將社會福利成本轉嫁到了企業身上，企業必須按國家要求向孕期女工提供相關福利，享受產假、產檢假、哺乳假，減少工作量等，還需要承擔，因女工懷孕無法按正常產出，而額外招聘新人接手，而導致的額外招聘費用、培訓費用，及其他的用人成本等。

所以部分企業老板要求HR進行處理也是情有可原。對于此類問題，國家法規又有明確的規定的，那么我們作為HR應該如何妥善處理呢?畢竟一個處理不好，就會給企業帶來損失，也會影響懷孕女員工的身心健康，最后兩頭不討好。諸如此類，最終導致的結果是大部分企業在招聘女工時，都會盡量考慮已婚已育的女性，所以在同等招錄的條件下，男性>女已婚>女未婚。

說實在的，在中國國內市場的大環境下，企業并非抗拒女員工生育，而抗拒的是當你懷孕后無法為公司產生足夠的價值，甚至有的人剛入職，部門內連人員都還認不全時，就開始漫長的休假，不僅浪費組織的資源，還無法產出，企業還需單獨為此付出的其他的額外成本。

剛入職就懷孕如何處理

首先，要處理這樣的問題，我們要了解現行的法律法規是否有相關的規定。

1、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

2、《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

3、關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

看了以上規定，是否就認為女工懷孕后，企業就不能與其解除勞動合同。其實不然，這個問題要分兩部分來看，若懷孕期間的員工的，有下列第三十九條情形，用人單位仍可以單方面解除勞動關系，不論員工是否懷孕，不用支付任何賠償金。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

若員工沒有上述情形，用人單位如堅持與員工解除勞動合同關系則是違法解除，應依法承擔相應賠償責任。

剛入職就懷孕如何處理案例：

剛結婚不久的年輕白領麗麗，婚后不久為了方便照顧家庭打算應聘一家物流公司倉庫主管一職，當時麗麗和物流公司商定試用期為一個月。進入公司不到半個月，物流公司人事部通知麗麗說她不適合現在的工作崗位，并說給麗麗兩星期左右的時間，等麗麗有了新的工作意向后公司將與其解除勞動關系。可是還沒到兩周麗麗就發現自己懷孕了。拿到醫院的化驗單，麗麗先是大吃一驚，后來內心竊喜，趕緊找到公司經理說自己已經懷孕了，根據法律規定孕期職工是不可以被辭退的。公司經理表示自己公司辭退麗麗并不是因為麗麗懷孕，而是因為麗麗不適合現在的工作崗位，因此可以辭退。麗麗不服便向勞動仲裁機構提出仲裁申請。

因為物流公司對于員工的錄用手續非常完備，試用期內關于員工的考核內容非常詳盡且具有可考性，其考核內容證實麗麗確實不符合物流公司的要求。最終，仲裁機構依據我國《勞動合同法》第三十九條規定，認定麗麗與物流公司雙方的勞動合同關系解除。麗麗不服仲裁結果，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結果一致，判決物流公司與麗麗解除勞動合同。

所以，這個案例告訴我們，女職工即使懷孕也需要努力工作，憑借自己的工作能力和態度獲得用人單位的認可，這樣才能夠獲得工作，否則用人單位完全可以以“不合格”拒絕錄用。此外，對于用人單位一定要建立完善的用工手續、考核內容，對于試用期職工的考核要盡可能詳盡具有可考性，這樣才能維護自身的合法權益，在對不合格的人說“NO”時可以理直氣壯。

那么各位小伙伴們是否已經了解，其實懷孕了，并非是“免死金牌”，只有努力工作，才能保住一份工作。

以上是律師對“剛入職就懷孕如何處理”作出的詳細解答，希望可以幫助到您!如果您需要法律幫助可以隨著咨詢我們的律師。