關于同工同酬，最近幾年，屢被提及，但是很多人都誤解了，以為在一個部門里，大家干的活都差不多，所以符合同工同酬，應該拿一樣的工資，抱著這種理解的，很多時候就會因求不得而心生怨氣。

同工同酬字面意思是干相同的工作取得同樣的報酬。廣義的同工同酬是勞動報酬與勞動付出成正比，多勞多得，少勞少得，不勞不得。在報酬上讓干和不干、干多干少、干好干壞不一樣，使勞動報酬成為激發廣大勞動者努力工作的激勵方式。這就是同工同酬。

“同工同酬”只是理想主義的概念。說起來似乎很簡單，實際上實現很難。

同工同酬，從字面意義上說是同樣的工作、同樣的報酬。可是如何考核算是同樣的工作？即使從事同樣的工作，又怎樣證明這個工作的重要性一樣？完成的程度一樣？十個指頭不一樣長，要想完全證明，考核的成本太高了。

絕對的公平是不存在的。多數情況下，人們會陷入考核難題。每一個人自己心中都有自己的一桿秤，干的好與壞大家都很清楚。可是并不代表自己的觀點是正確的，而且自己的眼光是全面的。尤其是人們在做評價的時候，會對自己有不有自主的傾斜。

現實的解決方案則是定崗定量，對于一個崗位設置一定的工資標準，對于一類群體設置一定量的工資。比如說對于一個事業單位會進行編制設置，管理崗、技術崗、普通崗都有嚴格的數量限制。即使所有人都是博士，沒有崗位空缺，那么只能在普通崗上混著。

而且對于這個單位會核定一定量的績效工資。為了體現國家對長期服務人員的照顧，事業單位還設立了薪級工資，每年只要考核合格就可以晉級一級，這相當于工齡工資，體現出工作人員的經驗和貢獻。可是經驗和貢獻對于干實際工作有用嗎？一樣對于“同工同酬”是一種背離。

另外，機關事業單位存在最大的問題是編外輔助人員。這些人員并沒有經過機關事業單位編制考試，而是通過其他方式進入單位。相應的工作，實際上大部分也是干一些輔助性工作或者接接電話，優秀人員可以參與到更多、更重要的工作中去。但是其工資待遇，跟有編制的人員差的遠。編外人員的增加，反而導致了一些編制人員工作量的減輕，但是他們的工資待遇并沒有減少。

有的時候在編人員和編外人員是一類工作，就是因為工資待遇機制的不同，收入差距懸殊。這種情況下，是很難用“同工同酬”來要求的，畢竟崗位設置賦予了編制人員更多的工作要求，而編外人員的要求則始終處于輔助。一些工作在編人員可能沒有做，但是相應的職責還是在編人員身上，不稱職應當按不稱職的干部處理程序處理，而不能簡單的通過個人主觀判斷工作量確定工資待遇；編外人員做了不應該做的工作，輔助崗位實際上也沒有提供這樣的待遇，這樣就成了剪不斷，理還亂了。

現實生活中，我們會發現在編人員是很難被開除或者扣工資的，一方面是由于一團和氣的影響，另一方面是源于制度設計。如果說，一個單位的領導對于在編人員都可以隨意解聘開除或者克扣工資，這樣就很容易產生工作人員的人身依附，對于反腐倡廉方面產生不利的影響。因此，現在的編制人員管理制度，很明顯體現了對職工管理的尊重和職業發展途徑的完善，當然帶來的問題就是工作效率較低了。大量使用“編外輔助人員”也是節約行政成本、提升工作效率的一種方式。

所以，“同工同酬”只是一種理想主義的概念，絕大多數工作崗位是難以實現的。