工資同工同酬發放什么意思

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

針對這個問題，我們先看看同工同酬的具體定義，很多人了解不一定全面。

一、工作崗位和工作內容相同。這個是我們大部分人理解的同工同酬，但這只是基礎條件。

二、還要付出相同的勞動量。偷懶肯定不行，也就是說大家的工作量也要是一樣的，而且都能完成。

三、能夠產生相同的工作業績。即便大家都把活干完了，取得的工作成績也要一樣，否則就沒辦法鼓勵優秀員工了。

那么同工同酬中對于“同酬”的定義范圍包括什么呢？

一、很明顯指的是應發工資。也就是在扣除個稅、社保、公積金之前的工資，還包括補貼、津貼、獎金、福利等等，但不包括加班費，這個要特別注意，因為加班費是額外產生的。

二、因為應發工資一樣，基本上社保和公積金的繳納基數也一樣，所以繳納的額度也是一樣的。

在中國大陸的就業市場中，勞動用工普遍存在同工不同酬的違法現象。

這一現象涉嫌就業歧視，有違就業公平，必須堅決鏟除。同工同酬非但不是廣大勞動者的夢想，相反，它是中國現行法律賦予我們每一位勞動者的法律權利。如果這一現象長期存在，我們的勞動力市場可能會產生用人的逆向淘汰。

引起同工不同酬的問題的原因有很多，但主要在勞動法界‘有法不依、執法不嚴以及違法不究’等原因造成的，也有勞動法落實不到位造成的。實現同工同酬取決于勞動者維權的意識、維權能力等方面。另外，社會還必須在以下方面共同努力：

首先，要克服重‘用人’，輕‘用工’。同工同酬的重點應該落在‘同工’上，而不能過分強調‘用人’上。強調‘用人’涉嫌就業歧視！同工不同酬不能以用人單位內部管理和績效考核等為借口去逃避法律法規的規定。

其次，要摒棄‘臨時工’、‘非正式工’等歷史稱謂。有關同工不同酬的問題，在中國大陸的勞動力市場中是非常嚴重，這既有歷史上國有企業存在‘臨時工’的因素，又有對勞動法、勞動合同法錯誤理解的因素。因為自我國頒布實施《勞動法》、《勞動合同法》以后，勞動用工的方式就不認可‘臨時工’這種用工方式了。更沒有‘正式職工’與‘非正式職工’的區分了。

最后，要落實好勞動法律用工制度。目前我國的勞動用工有：合同用工、勞務派遣用工以及勞務用工等。合同用工與勞務派遣用工的不同只是他們的用人單位主體不同，用工主體都是同一個。不能因勞動合同主體不同而導致工資待遇的不同。

另外，要防止薪酬福利化，即將工資等薪酬壓得非常低，而福利則非常高，變相損害勞務派遣員工的合法權益。用工的種類的區別只能體現在社會福利方面的差別，即繳納社會保險的主體和種類上。但在工資等勞動報酬方面，法律和勞動法律規定要‘同工同酬’的。

黃星永律師還有提醒的是，同工同酬的法理基礎是‘社會主義的多勞多得’的原則，在同一個用人單位的同一個勞動崗位上，其勞動收入結構和勞動考評機制理應是相同的。否則，就會存在就業歧視等違法行為。

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