確認勞動關系的法條

發生勞動爭議，經仲裁裁決后，一方當事人不服的，可以向法院起訴。本案，是否存在勞動關系，可以由法院經審理后作出認定。

法條鏈接：〈勞動爭議仲調解裁法〉

1、第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

2、第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

謝謝邀請；樓主說的是 勞動關系怎么認定的這個問題。看了你的內容介紹，才得知你在工地受傷骨折，你沒有直接跟甲方簽訂合同，只是小老板指定你去干這項工作。

你手中有小老板指令到某公司工作的信息，有受傷者寫的受傷過程，工友們都簽了字按了手印，也有每一天上班時間在工地大門內小賣部支付寶的消費記錄，也有每一天在公司宿舍食堂與宿舍商店的微信交易記錄，問你的這些證據能不能證明你和公司有勞動關系。

我不知道你是長期在這個公司干的，還是臨時性的在這個公司干的，也不知道有沒有和你的小老板簽訂勞動合同，說白了如今你受傷，就是為了首先能夠證明你與該公司存在勞動關系，才能依法進行工傷事故認定賠償。那我就根據你的實際情況，依照勞動法做一個回答，你自己一一對照吧！

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同時，勞動關系自用工之日起生效。

《勞動合同法》第82條規定；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動咋定的，當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應當從訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的勞動關系成立：

1，用人單位和勞動者符合法律，法規規定的主體資格。

2，用人單位依法制度能夠的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

從以上規定可以看出，勞動關系的認定，必須是以勞動者為用人單位提供勞動為前提的。你自己斟酌對照，或者是請縣一級以上工會的法律援助，才能給你一個公平公正的說法。

首先，讓我們來看看法條怎么規定勞動關系成立？

勞社部發〔2005〕12號:關于確立勞動關系有關事項的通知:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系也成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

也就是說，欠工資條不一定可以證明勞動關系，要證明勞動關系首先得滿足以上條件才行；

其次，證明勞動關系的材料包括:工作服、工作證、工資表、考勤表、工作群、入職通知郵件及通知書、同事證詞等都可以；

最后，如果公司超過一個月不足一年未給您簽訂勞動合同，可以去勞動保障部門投訴，讓單位補償雙倍工資；如果以未發放工資為由解除勞動合同可以要求補償雙倍經濟補償金；

如果您有更多社保及職場問題，請關注我喲！

主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

法律沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者，超過60歲依然可以成為勞動者。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須由法律、法規明確規定。

我國《勞動法》中僅規定禁止雇傭16周歲以下的未成年人，我國法律未禁止企業、事業單位及個體工商戶招聘已超過法定退休年齡的勞動者，這表明我國對于公民行使勞動權利和履行勞動義務的年齡下限作出了禁止性規定，而我國法律沒有對勞動者的年齡上限進行限制，只要公民年滿16周歲直至死亡，都具有行使勞動的權利。用人單位聘用已到法定退休年齡的勞動者的行為不屬于違法行為，其形成的勞動合同不屬于無效合同的范圍。因此，達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬于勞動法調整的對象。

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在。

二、我國現行勞動法律法規對勞動者退休年齡沒有規定

關于勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。公民可以行使權利，也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡，沒有辦理退休，未享受養老金作為生活保障，依然與用工單位建立用工關系的，應當為勞動關系。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。根據上述規定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。

三、勞動關系和勞務關系的判定

對于超過退休年齡的勞動者，存在不同情形：

1)已辦理退休手續、享受退休金待遇的，退休后繼續出來工作的;

2)在單位工作到退休年齡后，辦理了退休手續并領取退休金，但仍繼續在這家單位工作的;

3)在單位工作達到退休年齡但因各種原因未能領取退休金，仍繼續在這家單位工作的;

4)超過退休年齡(但因各種原因未能領取退休金)仍然繼續出來工作的;

對于第一種情形，無爭議，就是勞務關系。

對于第二種情形，也無爭議，是勞務關系。

第三、四種情形則非常有爭議，司法判例中有認定是勞動關系的，也有認定為勞務關系。

綜上所述，對于60周歲以上的勞動者，他們簽訂的勞動合同依然存在法律效力，但是在已經辦理退休手續和享受退休金的待遇的勞動者，他們和單位的關系應判定為勞務關系，另外的情形各地高院有不同的判定方法

《勞動法》是怎樣規定事實勞動關系的？

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》《勞動部發[2005]12號》的規定。事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權力和義務時一種既成事實客觀存在的勞動關系。大體有幾下幾種形式：

《1》、應簽訂而未簽訂勞動合同；

《2》、以口頭問答代替書面合同；

《3》、以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同、承包合同，兼并合同中規定職工的安置條件和待遇問題；

《4》、勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系；

《5》、勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，合同無效而形成的勞動關系。

很巧，前兩天就有類似的問題。

會議記錄是證明勞動關系的證據

證明勞動關系最直接的證據是勞動合同。沒有勞動合同的，用工資單，工資卡流水，社保證明等，也是比較充足的證據。

如果既沒有勞動合同，又沒上社保，工資都是現金發放，那么，要證明勞動關系可傷腦筋了。

相比上三項來說，其他的證據證明力較弱?？梢允褂玫淖C據有：工牌、工作記錄、會議記錄、門禁卡、考勤記錄（公司掌握）、工作照片、工作群聊天記錄、對外代表公司簽字、代表公司出席活動等等。

用某一項證據“能證明”勞動關系的思路是錯誤的。如果勞動關系不明確，應該盡量提供盡可能多的證據，達到使仲裁員或法官足以采信的目的。只有會議記錄風險還是蠻大的。

以上是律師為大家講解的關于”確認勞動關系的法條“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。