在司法實踐中，處理勞動爭議案件時，一個不可回避的問題就是要理清勞動方與用工方之間構(gòu)成何種法律關(guān)系，法律關(guān)系不同，適用法律規(guī)范和責(zé)任承擔(dān)也不同。因此，為了更好維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，很有必要對勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系以及雇傭關(guān)系進(jìn)行辨析。下面由筆者發(fā)表一下自己對于三者之間的觀點跟看法，歡迎大家批評指正。

一、概念

1.勞動關(guān)系是指機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體和個體經(jīng)濟(jì)組織(統(tǒng)稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動保護(hù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。

2.雇傭關(guān)系是指受雇用人在一定或不特定的期間內(nèi)，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務(wù)，雇用人接受受雇人提供的勞務(wù)并依約給付報酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

3.勞務(wù)關(guān)系是指勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

上述所提及的各種法律關(guān)系從概念中不難看出，均呈現(xiàn)為一方向另一方提供勞務(wù)，而另一方向其支付報酬的基礎(chǔ)特征。但并未反映出彼此之間的本質(zhì)，在生活實踐中，我們又應(yīng)該如何認(rèn)定勞務(wù)關(guān)系呢?勞務(wù)關(guān)系、勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系又有哪些聯(lián)系跟區(qū)別呢?下面，筆者馬上為您解答。

二、勞動關(guān)系的認(rèn)定

1.主體特定

勞動關(guān)系的主體具有特定性，一方為勞動者，另一方為用人單位。

當(dāng)勞務(wù)雙方均為個人時，根據(jù)情形不同可能構(gòu)成雇傭關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，不構(gòu)成勞動關(guān)系。

當(dāng)勞務(wù)雙方均是單位時，不可能構(gòu)成勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系，當(dāng)然一般情況下也不構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。如果以單位名義提供勞務(wù)則可能構(gòu)成其它類型的法律關(guān)系，如單位與單位之間的勞務(wù)分包協(xié)議，不屬于本文討論的狹義的勞務(wù)關(guān)系。

2.勞動者的年齡限定

《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。可知不滿16周歲不能就業(yè)，不能享有勞動者的資格，但未滿16周歲的少年、兒童，參加家庭勞動、學(xué)校組織的勤工儉學(xué)和省、自治區(qū)、直轄市人民政府允許從事的無損于身心健康的、力所能及的輔助性勞動，以及文藝、體育和特種工藝單位招用的，不在此禁止之列。

根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。又根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。從上述法條可知，勞動者已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金的，不屬于勞動法意義上的勞動者，不能與用工方建立勞動關(guān)系。換言之，已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金的勞動方與用工方不構(gòu)成勞動關(guān)系，但該條予以明確了雙方構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。但筆者認(rèn)為，也有可能構(gòu)成雇傭關(guān)系，不能一概而論，究竟構(gòu)成何種法律關(guān)系需要結(jié)合個案具體分析。

3.特定身份排斥勞動關(guān)系

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第七條規(guī)定，下列糾紛不屬于勞動爭議：

家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;

個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;

農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知中第四條規(guī)定，公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。兩法條對比可知，法律將特定身份的勞動方排除在勞動關(guān)系之外。

4.勞動者須受用人單位的管理和支配

勞動者受用人單位的管理和支配是勞動關(guān)系的基本特征，這種隸屬性是辨別勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵所在，但憑借此特征不能區(qū)別于雇傭關(guān)系。根據(jù)2003年12月26日頒布的《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款規(guī)定，從事雇傭活動，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。根據(jù)條文的定義可以看出，在雇傭關(guān)系中，雇員在雇主指示的范圍內(nèi)進(jìn)行勞務(wù)活動，要服從雇主的指揮和管理。雇傭關(guān)系中雇主與雇員之間也存在著一定的隸屬性與人身依附性。由此不難得出，雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系在內(nèi)容上都兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的屬性，即既有一方提供勞務(wù)而獲得報酬或工資的財產(chǎn)內(nèi)容，也有對提供勞務(wù)一方在人身方面的限制與約束，一定程度上都接受用工方的監(jiān)督、管理和支配。因此，管理支配性是勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的共同特征，也是排除勞務(wù)關(guān)系的重要標(biāo)準(zhǔn)，也就是說如存在管理支配性的情況下，一定是勞動關(guān)系或者是雇傭關(guān)系。

究竟何謂支配性呢?沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，但可以根據(jù)一般生活邏輯以及以下幾方面予以判定。

a.一般情況下，工作內(nèi)容需要多名勞動者協(xié)作完成，并實際接受用人單位一方相關(guān)管理人員的管理、指揮與監(jiān)督。

b.勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制，呈現(xiàn)出成文或不成文的各項管理規(guī)定或要求。

c.勞動工具、原材料一般由用人單位提供(通常情況下，但不絕對)。

d.報酬的發(fā)放時間一般是以月為單位規(guī)律性的發(fā)放，不是即時性的。

當(dāng)然，勞動關(guān)系的支配性要強(qiáng)于雇傭關(guān)系。強(qiáng)管理支配性通常體現(xiàn)在勞動關(guān)系的從業(yè)者還需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、薪酬管理制度等等。

5.勞動者所提供的勞動必須是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條第三項：“勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”的規(guī)定可知，認(rèn)定勞動關(guān)系的必要條件是勞動者所提供的勞動必須是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。那么哪些勞務(wù)內(nèi)容是屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分，一般主要以用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營范圍來加以認(rèn)定，但不能作局限的理解，除了常規(guī)的采購、生產(chǎn)、質(zhì)檢、包裝、運(yùn)輸以及相應(yīng)的管理工作，還應(yīng)包括納入生產(chǎn)組織體系中從事的安保、綠化養(yǎng)護(hù)、清潔、餐飲等保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)的日常性工作。如果提供勞務(wù)一方自備工具以及原材料并自行完成工作內(nèi)容，一般構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。通常情況下，業(yè)務(wù)性內(nèi)容可以簡易的判別是構(gòu)成勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，但不能以工作內(nèi)容業(yè)務(wù)性來判定勞動關(guān)系成立與否。例1，某企業(yè)生產(chǎn)從事服飾加工業(yè)務(wù)，員工30名，某月接到大批訂單，現(xiàn)有員工人手不足。故該企業(yè)HR招聘了多名短期工，并約定：每日工作8小時，工作期限為5天，每日報酬為300元/天。在該例子中，雖然從業(yè)者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，但雙方顯然沒有達(dá)成勞動關(guān)系的合意。如果雙方具有管理支配性特征的，在不具有長期性的前提下，可以構(gòu)成雇傭關(guān)系，如果不具備管理支配性特征的，則構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。例2，某企業(yè)從事生產(chǎn)銷售制造業(yè)，在經(jīng)過常年累月的作業(yè)后，車間地坪常有損壞，為此，該企業(yè)HR招募了劉某，并約定：由劉某長期在企業(yè)對地坪進(jìn)行修整，在廠區(qū)作業(yè)時，工資福利、上班時間、規(guī)章制度均適用于張某，月薪為3000元/月。在該案例中，一般認(rèn)為從業(yè)者提供的勞動并不是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，但企業(yè)對張某有明顯的管理支配性，故在管理支配性的前提下，可以突破業(yè)務(wù)性來認(rèn)定為勞動關(guān)系。

由此看來，業(yè)務(wù)性僅是勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系認(rèn)定的輔助認(rèn)定因素，支配管理性是關(guān)鍵認(rèn)定因素。

6.長期性

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系兩者均具有支配性、提供勞務(wù)一方的工作內(nèi)容都屬于業(yè)務(wù)范圍，兩者的辯識與區(qū)分還需要疊加另一個重要的因素—長期性。即勞動者提供的勞務(wù)是長期性的而不是一次性的;勞動者的工作性質(zhì)是日常的，而不是臨時的或是應(yīng)急的; 雙方具有長期、穩(wěn)定的勞務(wù)提供與接受的意愿。

如例1中，企業(yè)與提供勞務(wù)者之間并非平等的主體，提供勞務(wù)的一方需要接受企業(yè)的管理，有明顯的支配性，故不能認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，那么在具有支配性的前提下，是認(rèn)定為勞動關(guān)系還是雇傭關(guān)系呢?應(yīng)結(jié)合雙方是否具有長期、穩(wěn)定、持續(xù)的意愿，在本案中，提供勞務(wù)是臨時性的、條件性的、偶發(fā)性的，故應(yīng)認(rèn)定為是雇傭關(guān)系。所以長期性是區(qū)分勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系最重要的標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，在實務(wù)中，如勞動方與用工方具備以上六要素就可大體判斷為勞動關(guān)系。

三、雇傭關(guān)系的認(rèn)定

雇傭關(guān)系的判斷，學(xué)界基本贊同運(yùn)用控制理論進(jìn)行分析，也就是說雙方之間具有支配與服從的關(guān)系，雇員需聽從雇主的安排，按其意志提供勞動，雇主必須為雇員提供合理的勞動條件和安全保障。該理論認(rèn)為，雇傭關(guān)系是一種管理上的隸屬關(guān)系，它以雇員受雇主的控制和監(jiān)督作為此種法律關(guān)系存在的前提。上述在認(rèn)定勞動關(guān)系中已對雇傭關(guān)系的認(rèn)定進(jìn)行了分析，此處不再贅述。