勞動合同中約定競業禁止條款指的是什么？????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

《勞動合同法》第二十三條規定“用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”如果企業沒有給予員工相應的經濟補償或者沒有支付，則該條款就為顯失公平，該條款可能會被勞動仲裁機構或法院無效，這種案例在現實生活中是很多的。

既然法律沒有禁止用人單位和勞動者簽訂競業禁止條款，那么用人單位是否可以隨心所欲和勞動者簽訂該條款呢？答案是否定的。

《勞動合同法》第二十四條對競業禁止人員作出了限制，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。也就是說只有此三類人可以簽訂競業禁止協議，用人單位無權要求其他無關人員簽訂競業禁止協議。

對于競業限制的范圍、地域、期限，以當事人之間的約定為主，但是不能違反法律、法規的規定。同時，對于競業限制的時間，法律規定在解除或者終止勞動合同后，簽訂競業禁止協議的人員與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

競業禁止協議依據效力的來源不同，可分為法定競業禁止協議和約定競業禁止協議兩種。法定的競業禁止協議規定于《公司法》第149條，該條款對公司的董事和高管的競業行為進行了禁止性規定，在未經過股東（大）會同意的情況下不允許公司的董事和高管進行競業行為。而約定的競業禁止協議需要和勞動者簽訂書面的競業禁止協議，并約定競業禁止的時限和相應的補償條款，否則無需受之約束。

在制定競業限制協議時應當從多個方面進行研究與分析，防范競業限制協議的法律效力和約束力風險。因此公司可以從以下十大方面入手：1、 主體資格；2、 競業地域；3、 競業期限；4、 競業方式；5、 補償金；6、 競業通知；7、 違約認定；8、 違約金；9、 法律適用和管轄；10、競業程度。競業限制協議是法律技術高度密集的法律文件，一個小問題便可能導致其法律效力與約束力嚴重受損。我們建議企業高度重視競業限制機制及競業限制協議，避免由于競業限制協議的漏洞、瑕疵等，導致企業的核心人才、商業資源與商業秘密等遭遇競爭對手或資本的“圍獵”。

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