用人單位單方解除勞動合同的法定條件???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

第一種情形：法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除的。主要指勞動者有下列情形之一，用人單位依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同的。

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作15年，且距法定退休年齡不足5年的;第6、法律、行政法規規定的其他情形。

第二種情形：在勞動者不符合《勞動合同法》第39條、第40條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，而用人單位以此為由解除勞動合同的。第三種情形：用人單位違法裁員的。法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件

勞動合同試用期，是指勞動關系當事人雙方建立勞動關系時，依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。在試用期間，用人單位通過對勞動者全面地、嚴格地考查，發現有不符合合同條款或者有關規定的，如身體條件、年齡條件、文化程度、個人專業、職業道德、個人文化修養、品德修養等不符合錄用條件的，或是經過試用期的培訓后仍然不能勝任其工作崗位要求的，用人單位可以解除勞動合同。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。試用期內用人單位解除勞動合同屬于本司法解釋“辭退”的范疇，用人單位承擔勞動者在試用期間不符合錄用條件的舉證證明責任，應當證明有明確的具有可操作性的錄用條件并且告知了勞動者，還應當舉證證明勞動者不符合錄用條件的客觀事實。用人單位應當在試用期屆滿前作出《解除勞動合同通知書》列明不符合錄用條件的理由，書面送達勞動者并要求勞動者簽字。

2.勞動者嚴重違反用人單位規章制度

這里的規章制度必須是用人單位根據勞動法律、法規制定有效的規章制度，規章的內容設定上應該包含勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容，不應違反《勞動合同法》和有關國家法律、法規、勞動政策。規章的制定應當符合民主程序，對于規章制度的制定、修改用人單位應當履行協商、公示、告知的義務。用人單位擬定規章制度草案與勞動者協商確定，建立工會的召開工會委員會會議，沒有建立工會的由全體勞動者選出職工代表召開職工代表會議，也可以召開全體職工大會。組織召開相關會議時，應當制作會議記錄，明確會議主題、召開時間地點、與會人員、發表意見及觀點、表決結果并由全體與會人員簽字確認。此后用人單位組織全體勞動者培訓學習形成書面和影像視頻資料。為避免產生爭議，規章制度中應當明確載明哪些情形屬于或者視為勞動者嚴重違反規章制度，用人單位可以據此解除勞動合同。如果勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位應當及時給予行政處分，如果經過行政處分以后勞動者仍然不能或不愿改正錯誤的，用人單位可以直接與勞動者解除勞動合同。

3.勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害

嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得依據此條解除勞動合同。法律并無具體規定何為“重大損失”。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

4.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效

根據《勞動合同法》第26條第1款第（1 )項規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效。因為勞動合同的訂立應當出自當事人的真實意愿這也是各類合同都應當遵循的意思自治原則的必然要求。要不要簽訂合同，與誰簽訂合同，簽訂什么內容的合同，比如月工資多少才同意，等等，都要經過理性地判斷后，不受任何干擾地自主作出決定。要求當事人對這樣簽訂的合同負責就有了合理的意志基礎。而欺詐、脅迫和乘人之危，客觀結果就是意思表示不真實，這樣的合同不能對當事人產生約束力，因為這樣的合同違背了一方當事人的真實意愿，其對雙方當事人都是沒有法律約束力的。在這種情況下用人單位也有權隨時與勞動者解除勞動合同。但是在司法實踐中很難舉證證明一方在簽訂勞動合同時受到了欺詐、脅迫、乘人之危，用人單位在解除勞動合同時不宜適用此條。

5.勞動者被依法追究刑事責任

所謂追究刑事責任，具體是指被人民法院判處刑罰的（包括管制、拘役有期徒刑、無期徒刑、死刑、罰金、剝奪政治權利、沒收財產和針對外國人的驅逐出境），以及被人民法院依照《刑法》第37條，因為犯罪情節輕微不需要判處刑罰而免予刑事處罰的。勞動者如果被依法追究刑事責任，不僅因其失去了人身自由，必然會影響到勞動合同正確、及時地履行，而且其違法行為或者犯罪行為本身也違反了勞動紀律和用人單位的規章制度，造成用人單位的生產、工作秩序無法正常進行，使勞動合同的履行成為不必要。在這種情況下，用人單位有權隨時解除勞動合同。

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