什么情況下可以降低員工工資

降低工資屬于變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致并簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁。相關法律法規如下：第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。有支付能力的用人單位不得將最低工資作為正常的工資支付標準。相關規定如下：《最低工資規定》中華人民共和國勞動和社會保障部令（第21號）一、最低工資標準是少數生產經營困難、經濟效益下降，確無正常工資支付能力的用人單位（連續3個月以上不能正常發放工資的），支付給勞動者的最低勞動報酬。有支付能力的用人單位不得將最低工資作為正常的工資支付標準。二、用人單位需按最低工資標準支付工資的，應履行必要的民主程序并事先報同級勞動保障行政部門備案。勞動保障部門對執行最低工資標準的用人單位要納入重點監控范圍，加強跟蹤檢查，切實維護勞動者基本勞動報酬權益。用人單位生產經營恢復正常后，應及時恢復或提高工資標準。三、勞動者在試用、見習、熟練或學徒期間，用人單位和勞動者雙方的勞動關系事實已經成立，適用最低工資規定。四、勞動者法定年休假、探親假、婚假、喪假和產假、哺乳假等假期，是法律賦予勞動者的休息休假權利，應視為提供正常勞動，適用最低工資規定。五、國家、省對相關勞動定額標準有明確規定的，用人單位應嚴格按照勞動定額標準計算勞動者工資。暫時沒有相關勞動定額標準的，用人單位必須科學合理確定勞動定額，并據此確定基本計件單價和超額計件單價。基本計件單價應根據法定工作時間內絕大多數勞動者能夠完成的正常勞動量確定。勞動者提供正常勞動并按基本計件單價計算的工資不得低于最低工資標準。

公司出現資金問題，要分情況，看看是什么性質的問題，如果是公司短期資金出了問題，則沒有必要降低員工的工資，畢竟公司的困難不是員工造成的；如果公司的資金出現了根本性的問題，那么降低員工的工資也無濟于事。所以，遇到公司資金困難而降低員工工資的方法是不應該的。

對于很多老板來說，公司出現困難首先想到的就是兩條：裁員和降薪。但是這兩條對企業的未來發展都是沒有什么好處的，除非公司已經沒有了未來。

公司出現問題重要的解決方法應該是以下幾條？

一是老板需要從公司的戰略上進行調整，從根本上改變企業遇到的難題和問題，雖然公司出現問題經常是反映在資金問題上，但是根本原因還是企業的經營、產品、市場或者戰略出現了問題，所以面對問題企業要有勇氣去面對和調整，這樣才能從根本上解決公司遇到的難題 。

二是采取措施從融資和壓縮成本兩個方面改善資金狀況。一種方式是拓展融資渠道，提升企業的融資能力；另一種方式是對于那些占用資金大的、沒有多大市場潛力的產品線和部門進行重組，以節約成本。特別是那些市場潛力不大、產品積壓嚴重的部門和產品，要堅決調整。

三是如何面對員工？老板最短視的行為即是裁員和降低員工工資，這樣做對于骨干人員是可行的，而對那些一般工作人員，就很難要求與企業共度難關了。

在降薪狀況下員工離開也就是正常的，不僅僅員工看不到公司的未來，更重要的是對老板的失望。而老板只會在風中罵員工忘恩負義。

到時候找人民政府幫忙一切都會好起來，百姓不要多事就是了。

1、單方降低工資實際上單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。依據《勞動法》第十七條第一款：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。

　　2、勞動合同自簽訂之日起對雙方具有法律約束力，應當按照合同約定履行。《勞動合同法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”既然雙方當事人經過協商一致，在勞動合同中寫明了每月工資。只要勞動者履行了勞動義務，該公司必須按勞動合同履行支付全部工資的義務。

　　法律依據：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十七條

　　勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

最該降低工資的是一些公職閑差最該漲工資的應該是責任心重，但工資基數低的崗位舉兩個例子

1.我一鄰居，GW袁，具體什么工作就不說了。工作閑也就罷了，每天開著單位的奔馳威霆接他媳婦上下班。

重點是她媳婦下班時間不固定，但不論幾點，他只要不忙都可以去接。工作得閑到什么程度能在上班時間開公車出去私用？他媳婦在私立學校上班，去年倆人夏天直接出去旅游了將近半個月。他媳婦有暑假這沒什么可說，他一公職如何有這么長時間的假期？不僅如此，還從來沒聽說過人家有加班的時候。

如此輕松自由還可以公車私用的工作，竟然每月工資七八千，而且還是13薪，這還不算獎金，都加一起月均上萬。不僅收入高，福利也很好。有一次正往家搬剛發的東西，我恰好看到了油和我家的一樣，胡姬花一級古法壓榨，兩桶油就三百多塊，其他東西價值多少就不清楚了。像這樣的崗位，工資砍一半都多。

2.我們小區的幼兒園，老師從踏入幼兒園大門就在監控之下，班內一舉一動家長都能通過手機看到。

午休時哪個孩子沒蓋好被子，家長打電話；

哪個孩子起來沒好好喝水，家長打電話；

兩個小朋友打架被老師訓斥，家長直接找園長；

孩子在班內玩著忽然摔倒，頭碰個小血印，家長直接投訴到教體局……

每天孩子接走了，老師留下收拾教室，每月重新布置一次教室，回到家得寫教案，板報一周一換，沒有寒暑假只能輪休……

3個老師看35個孩子，音樂、體育、美術、算術、認字都由兩個老師負責，出去玩得看著，在班里得看著，睡覺得看著，接送孩子還得看著……

早上7點20上班，下午5點下班，午休只有1小時，還不能離園……

如此高度警覺之下的工作環境，監控背后眾目睽睽之下的工作氛圍，要確保幾十個孩子萬無一失，還得教給他們各種東西……

月薪多少呢？主班教師3500，副班教師3000，保育員2500……

據我了解，即使深圳這樣的高薪城市，幼師工資也不過五千左右。

如此懸殊的工作內容和如此懸殊的收入差距，每天都在我們眼前發生。哪些人不該拿高工資，大家心理都清楚。哪些人該漲工資，大家心理也清楚。只是我們無能為力，只能面對現實，有時看待這樣的收入差距有種打抱不平的心理，但又能如何……

感謝要求！

勞動合同的建立是基于勞動者與用人單位對工作崗位、工資待遇、工作內容等各項權利義務約定一直。勞動者與用人單位在意思表示真實合法的前提之下，依法簽訂書面勞動合同后，勞動者與用人單位雙方應當依據勞動合同的約定，履行雙方權利義務關系。

在勞動合同關系存續期間，用人單位與勞動者可通過協商變更原勞動合同約定的權利義務關系，用人單位不得單方面變更勞動合同內容。

上述問題中說到，用人單位未經勞動者同意，單方面降低員工工資待遇，是違法的。

用人單位應當與勞動者協商，經勞動者同意后，可降低勞動者工資。未獲得勞動者同意，不得單方面決定降低其工資。

用人單位未經勞動者同意單方面 降低勞動者工資，則構成“未及時足額的支付勞動報酬”。勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，提出離職，解除勞動合同關系，并要求用人單位依法支付經濟補償金。

勞動者也可以選擇向勞動行政部門投訴，經勞動行政部門查證屬實后，由勞動行政部門責令用人單位依法及時向勞動者支付勞動報酬。

依據我國現行《刑法》規定，用人單位無故拖欠勞動報酬，有能力支付而拒不支付，經勞動行政部門責令支付，仍不予支付的，用人單位則涉嫌拒不支付勞動報酬罪等刑事犯罪，依法可判處三年以下有期徒刑或拘役，并處或單處罰金，情節嚴重的可判處三年以上七年以下有期徒刑。

綜上，在勞動合同關系中，勞動者與用人單位雙方均應當具有契約精神，應當依據合同約定履行雙方權利義務關系。同時，勞動者在面對用人單位違法侵害其合法權益時，應當依法運用法律武器，維護自身合法權益。放棄自身合法權益，其實也是對用人單位違法行為的縱容。

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以上是律師為大家講解的關于”什么情況下可以降低員工工資“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。