員工通知公司解除勞動合同

這個是否簽收不影響的，這個屬于單位解除勞動關系的一種通知，你最好還是簽收了留下來作為證據，后面雙方發生勞動爭議的時候可以證明單位與你解除勞動關系。

正常情況下，單位與員工解除勞動合同的程序和手續如下：一、解除勞動合同的情形和條件。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5、被依法追究刑事責任的。6、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的7、勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的8、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。二、單位解除勞動合同的法律法規、制度規范：涉及的法律法規、規章以及地方法規主要有：《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》及實施條例、《勞動爭議調解和仲裁法》、《社會保險法》及實施若干規定、《安全生產法》、《職業病防治法》、《礦山安全法》、《婦女權益保護法》、《未成年人保護法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞務派遣暫行規定》、《工傷保險條例》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》、《勞動行政處罰若干規定》、《禁止使用童工規定》、《未成年工特殊保護規定》、《企業民主管理規定》、各地制定的法律法規，以及單位合法的規章制度等。三、解除勞動合同的主要程序：1、查清事實，取得證據。要注意收集保存能夠證明勞動者嚴重違反單位規章制度的證據。（如：勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查）2、書面通知并作公告。用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通知勞動者本人，可采取直接送達方式，如本人不在，交由同住的成年親屬簽收；直接送達有困難，可郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。3、離職手續的辦理：交接班、結清工資、出具解除勞動合同證明、辦理社保和各種檔案轉移等。四、相關通知：1、解除通知(范文)XX先生/小姐：因你試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。特根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”予以辭退。請于先X年X月X日X點至本單位行政人事部辦理離職移交手續。XXX公司行政人事部X年X月X日2、開除通知書(范文)XX先生/女士：鑒于您在擔任本單位XX(寫明職務)期間，違反公司XX規定，1.XXXX2.XXXX嚴重違反了我單位的規章制度，損害了單位利益(根據實際原因注明)，根據我國相關法律并結合本單位的《規章制度》決定予以除名。請您于X年X月X日前辦理業務及離職交接手續。本公司保留追究你的一切法律責任的權利。特此通知。XXX公司行政人事部X年X月X日

必須的呀，這只是職工自己單方面向單位遞交了解除勞務合同，單位方面還沒做決定同意職工解除勞務合同。

公司如果沒有法定理由解除的情況下，員工可以主張經濟賠償金

問題：簽了公司的解除勞動合同通知書，還可以要求公司支付賠償金嗎？

回復您這個問題，需要詳細知道三方面的內容。

1、公司的解除勞動合同通知書中必然有與您解除勞動關系的理由，這個理由是什么？

例如公司與你解除的理由上寫著，嚴重違反公司的規章制度。

如果公司確實有確鑿的證據證明你嚴重違反了公司的規章制度，那么你很難以公司違法解除為理由要求支付賠償金。

而公司如果以勞動合同法第39條以外的理由或“莫須有”的名義與您解除勞動關系，并且沒有任何證據的話，那么您也可以申請賠償金。

2、您在簽收這個解除勞動關系通知書，寫在上面的內容除了本人的名字，還有什么？

如果您在解除勞動關系通知書上寫到，本人知悉并認可與公司解除勞動關系。那么等于您承認了公司與您解除勞動關系的理由，在實踐中，你也很難以此為由申請賠償金。

3、你希望獲得公司的賠償金，理由又是什么？

假設公司與您解除勞動關系的理由是，您嚴重違反公司制度。而您在申請仲裁時的理由是，公司未及時足額支付工資。如果您的理由成立的話，他們也是可以申請賠償金的。

所以對于這種情況，要具體問題具體分析，另外在這里也提醒勞動者，在簽署任何法律文件的時候，一定要慎重，不要掉進坑里。

不知道你是否遇到過類似的問題，歡迎交流。

公告內容范本（僅供參考，可根據公司實際情況擬定登報內容）

我公司北京xxx公司，原員工xx自2011年x月xx日起在未辦理任何請假手續、未辦理任何交接手續的情況下離開我公司，根據我公司規章管理制度第一章第x節第xx條規定不辦理任何手續超過三天者屬于擅自離職，即xx于2011年x月xx日自動與我公司解除勞動關系。我公司已多次督促xxx來我公司辦理離職交接手續及領取“解除勞動合同通知書”，xxx至今未來，今以公告形式通知。自本公告發送之日起七日內xxx到本公司領取“解除勞動合同通知書”，如不來領取視為送達。

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1、按《勞動合同法》的規定，用人單位解除合同的話，應提前通知員工的，但是實務中，很多企業可能口頭解除合同，遇到類似情況，可以要求用人單位出具書面的解除合同證明的，或者向當地勞動監察大隊投訴。

2、只有拿到用人單位解除合同的證據之后，要求經濟補償金才會依據，口頭解除合同，勞動者很難去主張經濟補償金的。

我國《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。根據以上規定，一般理解為：發現醫療期滿后不能從事原工作，企業另行安排該員工其他工作，如果員工不能從事另行安排的工作，此時將解除理由通知工會并征求意見，在聽取工會意見后用人單位才可向該員工發出解除勞動合同書，同時向該員工支付經濟補償金和醫療補助費。

但是，在司法實踐中，如果醫療期滿后勞動者繼續遞交病假條請病假的，能否直接認定屬于“醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”的法定情形，存在較大爭議。主要有以下三種觀點：

第一種觀點認為，繼續遞交病假條請病假這個事實就說明無法從事由用人單位另行安排的工作，因為該勞動者需要休養，即不能上班也不能工作，所以用人單位可以依法單方解除合同；

第二種觀點認為，繼續遞交病假條請病假的，用人單位應先與之協商或直接安排該員工從事其他工作，如果其不能從事相關工作的，此時用人單位才有權單方解除，即未經“調整工作并考察是否勝任”程序而直接解除的，屬于違法解除。

第三種觀點認為，是否符合上述法定情形，應當依據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第35條規定處理。即請長病假的職工在醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助金。所以，用人單位解除勞動合同的，應當負有舉證義務，即證明勞動能力鑒定結果，否則屬于違法解除。

筆者同意第一種意見。上海地區目前基本上仍按第一種意見執行，但在2013年上海市長寧區法院也按第二種觀點作出過判決，判決用人單位支付違法解除的賠償金。鑒于以上司法實踐，建議用人單位先走適當合理“另行安排工作”程序，如果員工仍不上班工作的，再通知解除合同。以上內容來源于醫療期滿后仍遞病假條的，單位是否有權直接解除合同？

以上是律師為大家講解的關于”員工通知公司解除勞動合同“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。