公司避開年終獎發放月辭退我

公司的年終獎是公司營利后對有貢獻職工的獎賞與鼓勵。認為是公司的內部自己的條文，有自控權。對職工的辭退問題就要看本員工與公司是否簽有勞務合同，或是己到期限否。如果只是臨時聘用，互相又沒有特殊約定條文，那么公司是有主動權的。反之有合同制約的話，雙方都應遵守并繼續履行合約，單方無權撤毀合約。否則便可以起訴違約方。使之承擔違約所造成的各種損失。當然因公司不景氣或接近倒閉裁員雙方就不必用法手段去解決了。

發年終獎前被公司辭退了，這是不合理的，因為你干了一年了，年終獎應該有你的，如果沒有你的話，你就到勞動仲裁部門去要求他們去仲裁，這是勞動保護條例里面應該有的，因為干了一年到年終，年終就給辭退，這是對勞動者的一種懲罰是不合理的

公司不按勞酬方案發月工資或年終獎。勞酬方案為雙方合約，公司無權單方面擅改，月工資少發部份屬于公司違約欠薪，訴勞動部門解決。關于獎金，如果方案和績效都有具體的數額量化，清晰明確，少發同樣按違約去處理。如果方案籠統模糊，考核依據同樣模糊，只能員工與公司自行協商處理。工資或獎金發放在公司違約情況下，宜員工與公司自行協調和平處理為優先，在協調無果的情況下再訴求勞動部門，同時不放松與公司之間的據理爭執。如果公司少發部分數額不大他也有他的理由，不要過于爭執。如果少發屬于老板毫無理由的惡意剝削，在堅定維護自身權益的同時，宜考慮選擇其它就業企業，這家企業今后在你做出較大實績牽涉較大數額報酬時還會有事，無個人發展前途。謝謝邀答。

【大凡田e洞察】觀點：辭退是分類別的，不同類別可獲得不同的經濟補償金，這里分開說明。

一、勞動者沒有過錯的，可獲得n、n+1、2n的經濟補償金。

1、當協商一致、經濟性裁員時，可獲得n

按照勞動合同法第36條、41條規定辭退的，一般是可要求單位支付n個月經濟補償金。

2、當勞動者符合勞動合同法第40條時，獲得n+1

當勞動者被證明不能勝任工作，經調整崗位或者培訓后，仍然不能勝任工作的；勞動者生病或者非因公負傷醫療期滿后，不能從事原崗位工作，也不從事新安排的工作的；簽訂勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協商就變更無法達成一致意見的，單位可以辭退勞動者，但需要提前1個月通知，并支付n個月經濟補償金。

這里1個月代通知金標準是上個月的工資標準，而n指離職前12個月的平均工資。

3、當違法辭退時，可獲得2n

如果用人單位不按勞動法律法規要求，辭退員工的，要支付經濟補償金的2倍。比如，孕婦無過錯被辭退的，試用期無法證明不符合錄用條件的，等等。

二、勞動者有過錯的，可獲得經濟補償金為0，單位不追究算好老板了。

如果勞動者本人有過錯，也就是符合勞動合同法第39條規定，比如：營私舞弊給用人單位造成重大損害的 ，嚴重違反用人單位規章制度的，受到刑事處罰的等情況，單位可以直接開除勞動者，并且不用支付經濟補償金。

勞動者有過錯給單位造成損失的，單位可以要求勞動者賠償損失。

題主可以以上所列的情況，然后確定可獲得得哪種形式的補償。 具體補償幾個月、補償的具體數字如何去計算，可以通過搜索學習，也可以關注我以后，收看我的《辭退專欄》的第7集，有案例，有計算過程，一看就懂，一學就會。

三、不管勞動者有無過錯，自己的合法權益都得靠自己捍衛。

不管勞動者有沒有過錯，作為用人單位都應該按照國家法律法規進行操作，題主這里不管工作年限單位只補償一個月是有問題的。

另一方面，作為勞動者一定要知道自己的哪些權益受到了侵害，然后通過合法的途徑拿回自己的合法權益，收集證據相當關鍵。

有了證據以后，可以通過勞動仲裁、向勞動監察大隊投訴、向媒體曝光等合法手段討回合法權益。

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以上是律師為大家講解的關于”公司避開年終獎發放月辭退我“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。