大環境不好，一些企業要降本增效，出現的裁員手段越來越豐富，技巧越來越嫻熟，故事越來越精彩。

這其中，不乏有很多中規中矩，顧及底線的企業會主動提出“裁員計劃”，但這也意味著要付出不菲的遣散費用和面臨各類訴訟風險。所以，很多單位變換策略，“明槍”換“暗箭”，稍施伎倆，讓員工主動走人，如果不識趣的話，后手整一把，引誘員工違反公司規章制度，將之開除，十拿九穩。

律師講述了單位裁員的一個小套路：

有的公司會先讓HR和顏悅色地向員工透露裁員計劃，并私下給員工一張《勞動合同終止意見書》，這張紙上會寫上公司關于賠償數額的一個意見。

毫無疑問，這個金額會顯著少于法定賠償標準的，稍有法律常識的勞動者會難以接受，提出N+1或者2N的賠償要求。

此時，HR會勸勞動者，要么你先簽字，簽字僅僅代表你收到了這份文書，不表示你同意這個金額。有少數勞動者就會信以為真，大筆一揮，事情就很被動了，放心，這種文書的設計肯定是經過律師把關的。

要是勞動者仍不簽字，HR會有另一套說辭，既然你不肯簽字，就在這份意見書上寫：不同意該方案，并寫上你希望的賠償標準，然后簽字確認。

勞動者一般都會老實簽名，寫上自己希望得到的賠償數目，這時HR會說，既然你不同意公司的方案，大家也沒法談，你要求的金額需要和公司再確認，工作是無法繼續下去了，隨之收走門卡，電腦等物品，和勞動者說，你明天不用來上班了，三天后我們通知你公司最后的決定，這三天你就在家等消息吧。

如果勞動者這三天真不上班，而此時勞動關系還在，性質上則視為曠工，等三天后到了公司，公司立刻以曠工為由，嚴重違反公司規章制度而開除員工。

當然，這種短小精悍的操作算是單位智慧的結晶了，其實還可以更發散一點，歸納一下公司常見的幾個裁員圈套：

1.變更工作地點

雖然在勞動合同中一般會寫明工作地點，公司在沒有與勞動者協商一致的情況下，是不能擅自變更工作地點的。比如，工作地點在上海，公司在未提前通知勞動者情況下，是不能隨意將之派遣到北京長期工作的，但是公司可以將上班地點變更到遙遠的郊區啊，交通不便，每天需要花費極高的通行成本和時間成本，以此消磨員工的意志。

2.調整工作崗位

這也是公司裁員前的慣用伎倆，可以操作的內容非常豐富，最常見的調崗理由為：勞動者不能勝任工作(依據是《勞動合同法》第四十條)，當然，用人單位也知道調整前后的崗位性質不能差距太大，所以做的非常隱蔽，現在上點規模的公司，都會設置眾多支持性的中后臺崗位，如運營崗、業務支持崗等等，工作內容非常繁雜又不明確，如果將這些崗位的員工進行調整，很難說清楚崗位性質發生變化，但可以讓薪水隨著崗位變化而下降，以此折磨員工。

3.異地培訓

這條和第一條功能類似，一般為外地培訓，周期較長，培訓內容不明確，也是掛羊頭賣狗肉，以培訓之名，行裁員之實。

以上手法，用意非常簡單，消磨勞動者的意志、耐心、精力乃至職業自尊，最終逼迫員工主動辭職。如果員工真如其所愿，那再好不過，若員工性格堅硬剛悍，不上單位的當，那么單位將拿出第二板斧，利用以上操作，引誘員工走上同一條道路——嚴重違反公司規章制度。

這怎么說?

我們知道，公司的各項規章制度就是公司內部法律(注：合法有效的制度)，在很多公司的勞動手冊及考勤制度里，都有關于曠工和違規處罰的規定，比如，曠工一天書面警告，曠工兩天通報批評，曠工三天即可單方面解除勞動合同。公司在進行崗位調整或變更工作地點時，會發送給勞動者相關書面文件，態度強硬并拒絕協商，也沒有提供非常好的便利條件，只要勞動者在截止日三天內未動身，公司就會適用內部規定，單方宣布解除勞動合同。

氣人不?但確為有效，對勞動者來說，如果上了套，只能被動挨打了。那有人會問，對于這些卑鄙手段，有應對之策嗎?

說實話，雖然我這篇文章的標題看似給出了肯定答案，但能100%預防和抵制的方法真的沒有，在勞工市場上，勞動者處于弱勢是亙古不變的事實。如果真的感覺到了裁員征兆，單位有了動作，這里給出三條建議，可以讓情況不變得更糟糕。

1.小心謹慎，積極協商

遇到公司關于裁員賠償、工作調動、崗位調整等會議、談話時，保持冷靜，小心謹慎，觀察公司是否有現場取證手段，如有監控的會議室、視頻錄像等，以此判斷公司的準備程度和此次談話的目的，做到一不簽字，二不急著表態。

另外，如果公司對于工作調動、崗位調整的態度強硬，但對具體方案的細節模糊不清，那么勞動者可以通過郵件、有錄音的電話、微信等手段積極與公司聯系，詢問、協商具體方案，如住宿費用、差旅費如何承擔，是否有津貼補助，工作具體安排等。因為法律規定，對于工作崗位、地點調整，需要充分保護勞動者利益，體現雙方協商的意思表示。勞動者在此過程中積極協商，目的是，在日后仲裁中，展現給仲裁員良好的一面，如果公司態度消極，也未能拿出成型的方案，可進一步展現出公司的真實意圖。

2.隱蔽取證 抓住漏洞

如果你內心強大，沒有選擇主動離開的話，公司的炮火點就會集中攻擊你嚴重違反內部規章制度，更有甚者，挖地三尺，通過內審檢查手段，翻舊賬，找勞動者違規之處，常見的理由有：財務報銷造假、曠工、嚴重失職造成公司損失等，而后對照內部規章制度，一開了之。此時，勞動者需要以靜制動，搜集公司處理過程中的書證、物證、人證等，還原事件原貌，包括相關決定是否已向公司匯報、溝通時間、有無得到批準等，以及公司在作出解除勞動關系決定時，有無事先將解除理由通知工會并告知勞動者等。

另外，重點抓住公司規章制度的瑕疵點，按照法律規定，公司以規章制度作為處理依據時，法院會審查該規章制度是否經過民主程序制定，是否與法律強制性規定沖突，是否已向勞動者公示。而很多單位在制定規章制度過程存在表決程序不合法，沒有討論、表決的概念，一旦規章制度制定完成以后，即宣告實施，可能會被認定無效的風險，勞動者應該聚焦此點搜集證據。

3.反敗為勝 一招制敵

這招是升級打怪的屠龍之術，如果能抓住單位這方面的小辮子，即可反敗為勝，鎖定勝局。

《勞動合同法》第三十八條規定 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:

(一) 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二) 未及時足額支付勞動報酬的;

(三) 未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四) 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五) 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六) 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

也就是說，只要勞動者發現公司未按時足額發工資、交社保等，可以被迫解除勞動關系，這樣可以到達化被動為主動，要求公司支付相應經濟補償金的目的。同時，勞動者要在處理細節上加以重視，最好通過書面方式通知單位(除第二款規定外)，并采取郵寄、拍照、攝像、錄音等方式，確保用人單位確實收到了該書面通知。這里可以提供一個通知模板給大家，供靈活使用。