如何認定雙重勞動關系

問題的意思有點模糊，整理一下，是不是這個意思，甲單位招聘了你，安排你到乙單位上班，但是兩個單位都沒和你簽勞動合同。

解釋是：甲單位和乙單位屬于勞務合作關系，安排人員完成乙單位的工作任務，收入乙單位支付的勞務費。

乙單位負責甲單位派遣過來工作的人員現場管理，安排工作任務。但是不向員工直接支付任何費用，只和甲單位結算。

甲單位是你的真正老板，應該與你簽訂勞動合同，然后把你派遣到乙單位，工資由甲單位負責發放。這種用工方式稱為勞務派遣。

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《勞動法》是怎樣規定事實勞動關系的？

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》《勞動部發[2005]12號》的規定。事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權力和義務時一種既成事實客觀存在的勞動關系。大體有幾下幾種形式：

《1》、應簽訂而未簽訂勞動合同；

《2》、以口頭問答代替書面合同；

《3》、以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同、承包合同，兼并合同中規定職工的安置條件和待遇問題；

《4》、勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系；

《5》、勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，合同無效而形成的勞動關系。

可以找工作上班。用人單位已經停產，賠償問題不影響到新的用人單位上班。沒簽勞動合同，沒依法繳納社保。勞動者只需要通知用人單位解除勞動合同，通知到達用人單位之日起就生效。勞動仲裁只是用法律文書確認從通知之日起解除勞動合同，雙倍工資及經濟補償金和補交社保問題不影響勞動者與其它用人單位簽訂書面勞動合同。

1.雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。　　

2.《勞動合同法》第三十九條第四款規定：　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關于簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關系。可以通過勞動申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關系的產生；同時用人單位也可通過將規章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規定（如明確對“嚴重影響”的界定等），以維護自己的合法權益。

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