勞動合同是勞動者的基本保障，絕大多數勞動糾紛案件首先就要提供勞動合同，勞動合同上包含了勞動者與用人單位間所有的約定信息。我國法律要求用人單位應該在勞動關系成立之日起(勞動者到崗參與工作)的30日內與勞動者簽訂勞動合同;就崗位、工作地點、工作時制、合同期限、工資待遇等作出明確規定，超過一個月不滿一年未簽訂合同的將以2倍工資支付勞動者報酬;超過一年未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限勞動合同。

看起來，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同沒有任何好處，那為什么會有不簽勞動合同的情況呢?事實上，用人單位不跟勞動者簽合同的情況不在少數，不簽勞動合同用人單位可以逃避社保、解聘勞動者不用支付賠償，對勞動者更沒有責任，不用培訓，甚至連勞動安全的保障力度都不夠。因此說，不簽勞動合同是對勞動者合法權益的侵害，單位不簽勞動合同受到的處罰才會這么重。

勞動糾紛要以提供勞動合同為前提，因為勞動合同能夠最直觀、最有力的證明勞動關系的存在。但是，如果是由單位不簽勞動合同引發的勞動糾紛，勞動者作為弱勢群體該如何維權呢?也就是說，勞動者要怎樣來證明勞動關系確實存在?根據我國2018《勞動法》的規定，這3類證明只要你拿到了，就是對不法企業一告一個準!

1、公章

帶有勞動者本人姓名的單位蓋章文件是最能夠證明勞動關系的，比如說公告文件、指示傳達文件、收入證明、請假條、甚至是工作證等，只要有勞動者的姓名或者照片，然后又有單位公章的，就能成為有力證據。

2、電子證物

現在網絡技術發達，很多工作都是通過網絡來開展，而網絡上容易留下痕跡，因此這一類證據是很好收集的，比如電話錄音、單位內部辦公群、單位每個月發工資來的銀行轉賬記錄等，都可以成為證據。

3、證人

能夠請到單位里有勞動合同的同事出庭作證的話，就是最好的證據;但是幾個同因未簽勞動合同上訴的勞動者之間不能以同事身份相互佐證。

各位勞動者要注意了，特別是還沒有簽合同的員工，維權之路很艱難，善于保存資料、證據才能夠最大力度的保護自己。也不要心存僥幸，貪圖2倍工資覺得不簽勞動合同是好事，當心多的都賠進去了!

沒簽合同一告一個準的案例：

一

這幾天連續遇到兩個不簽訂勞動合同的事情。一個是沒簽合同，被員工告了，要11個月的工資，已經收到傳票，近期開庭。第二個涉及到雙重用工，復雜一點。

二

先說第一個，案件細節就不在這說了。我們這邊是公司，沒簽合同，被員工要了11個月的雙倍工資。我們研究了應對的策略，準備應戰，看看官司會打到什么地步。

法律規定是《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。未簽勞動合同的二倍工資，最多可以要到11個月。

自從這部法律規定出臺之后，法院勞動案件暴漲，其中很大一部分就是二倍工資。

看兩個案子：

法院認為：關于未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，依據法律規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一月的次日至滿一年的前一日應當按照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。本案雙方當事人未簽訂書面勞動合同，被告應向原告支付二倍工資差額52，294元(4754元*11個月)。

法院認為：關于原告主張的未簽訂書面勞動合同2倍工資差額64，441.66元(離職前的12個月工資70，300元÷12個月×11個月)：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。原告2017年10月14日開始到被告處工作，2018年11月15日離職，故被告應向原告支付11個月的2倍工資差額。經核算，原告主張的數額64，441.66元合理，本院依法予以確認。

11個月的工資，打幾天官司就可以拿到。這個錢，幾乎白得，誰會不要?今天這個事公司這邊還覺得非常委屈。從沒虧待員工，之前一點聲音都沒有，怎么就突然把自己給告了呢?是不是受人指使，壞人作祟，敵對勢力亡我之心不死?

心情可以理解。如果用感情牌斗地主，可能也會贏。只是官司場上無情面，只看法律。法律規定很明確。所以多數這種官司，公司一方兇多吉少。

甚至還有，有人專門利用這條法律，上班告訴公司不用簽合同，然后干滿1年，轉身去勞動仲裁告公司，索要11個月工資，用工碰瓷。這種官司，基本也一告一個準。

正因如此，二倍工資，在公司勞動法風險中，可以排進前三。

《勞動合同法》2008年1月1日開始實施，已經有12年。如果公司一方不知有此規定，那么在人事管理這一欄上，不合格。

三 雙重用工關系

這個不是案子，是顧問單位遇到的一個事情。公司招聘一個員工，要簽合同辦保險的時候，發現員工和之前單位并沒有離職。這事怎么處理?

首先法律承認多重用工關系，這是結論。

法律依據有：

《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

這里說的是“造成損失”，并非禁止多重勞動關系。

《勞動法司法解釋三》第八條，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

上面兩條是反向說訴訟。下面這條就是正向認定了。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

符合這些條件，就是勞動關系，無論是否多重關系。

看這個案子：

本院認為，馮某作為擁有注冊會計師資格的高級財務管理人員，其工作性質決定其不必全天在單位上班，互聯網、通訊技術的發展使其可以隨時隨地為單位提供勞動，這為馮某同時與被告公司建立勞動關系創造了時間和空間條件。也沒有證據顯示馮某在被告公司從事的是非全日制的兼職工作，如果簡單地以不可能存在全日制多重勞動關系為由，將后建立的與被告公司的關系認定為勞務關系，剝奪馮某在要求未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金或賠償金等方面的權利，顯失公平。從司法程序上認可全日制多重勞動關系的存在不僅是尊重勞動者和用人單位自主建立勞動合同的意愿，更有利于保護勞動者的合法權益。因此，對于被告公司主張其與馮某建立的是勞務關系，法院不予支持。

多重勞動關系實踐中有個障礙，社保。多重勞動關系，難以繳納多重社保。但這是社保制度的問題，不能以此否定多重勞動關系。

是勞動關系，相應的，勞動法規定的勞動者全部的權利，比方說簽合同，經濟補償，工傷待遇等等，也就都有了。這也是今天說的這個事的法律基礎。

被員工告到勞動局后果你了解嗎?

根據《勞動合同法》相關條例規定：

【第八十條】 規章制度違法的法律責任

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

【第八十一條】 缺乏必備條款、不提供勞動合同文本的法律責任

用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

【第八十二條】 不訂立書面勞動合同的法律責任

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【第八十三條】 違法約定試用期的法律責任

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

【第八十四條】 扣押勞動者身份等證件的法律責任

用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

【第八十五條】 未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

【第八十六條】 訂立無效勞動合同的法律責任

勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

【第八十七條】 違反解除或者終止勞動合同的法律責任

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【第八十八條】 侵害勞動者人身權益的法律責任

用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

【第八十九條】 不出具解除、終止書面證明的法律責任

用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

【第九十條】 勞動者的賠償責任

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

【第九十一條】 用人單位的連帶賠償責任

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【第九十二條】 勞務派遣單位的法律責任

違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

【第九十三條】 無營業執照經營單位的法律責任

對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

【第九十四條】 個人承包經營者的連帶賠償責任

個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

【第九十五條】 不履行法定職責、違法行使職權的法律責任

勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

案例分享：

2017年作為當時所在公司的人事行政經理，我參與處理一起員工告企業的糾紛。我們招商部一位同事因招商業績不好，在辦公室與總經理發生沖突，事后總經理以該同事招商業績不佳、辱罵毆打領導為由令人事部下文將其開另除公司不支付任何經濟補償，該同事拒不接受公司開除他的要求，繼續來公司打卡，并同時向勞動監察舉報公司。

勞動監察大隊來公司了解情況后，進行了雙方調解，由于當時那名同事和總經理都在氣頭上結果調解無疾而終，監察大隊后續來了幾次不了了之。

隨后總經理令信息部清空考勤機內那名同事的指紋信息，并讓安保部清空其座位。作為人事行政經理，我積極與那名同事溝通按照領導意思勸其主動離職，另外我也積極與總經理溝通建議多發一個月工資作為離職補償。不過雙方都沒有接受我的建議。

接下來那名同事提出了仲裁，仲裁委員會進行了調解建議那名同事離職，公司給予相應經濟補償。那名同事接受了，但公司不接受仲裁結果不愿意支付任何經濟補償。

那名同事又繼續向法院提起訴訟，我們總經理找了法院的人，案件遲遲沒有審理宣判。那名同事找了我們當地的電視臺反應法院偏袒公司、勞動監察不作為行政瀆職，又向稅務部門反應公司有偷稅漏稅的行為。

電視臺過來采訪并播出，造成了不好的影響，稅務部門來公司查賬，也一定程度影響公司的財務工作。

私人老板真不怕勞動局?

私人老板也怕，我來給你講個案例:

16年末離職后，通過某求職網站參加了廣州某公司的面試，面試過程中人力和主管領導給我的印象還不錯，雖然給出的薪資待遇，未達到預期，但領導承諾了會有老員工幫扶，在職業發展上也有一個相對清晰的定位，剛開始的兩周主要是熟悉公司相關的流程和制度，接了一些公司以前的業務審核，由于我是房建專業工程管理出身，在面試的時候也有跟主管部門領導，溝通過可能前期全專業的審核工作會相對弱點，雙方也達成了一致。

在入職第三周的周日晚上，突然收到人力傳來的短信：下周一您不必來上班，公司領導決定不再與您簽訂勞動合同，若您有留在公司的私人物品，請于周一工作時間內取走。當我咨詢辭退的原因是什么，人力的回復是領導決定，隨即我提出這幾周上班的薪資如何支付，是否有賠償金?人力作驚訝狀，試用期不錄用沒有工資，更沒有補償。我雖然不精通法律，但基本的勞動法還是知道的。我告訴人力：用人單位無故辭退員工是需要合理理由證明員工不能勝任工作，若無故辭退是需要補償金的，且正常的工資是最基本應該發放的。人力說沒有的，就掛斷電話了。

第一，根據勞動法，即使在試用期，用人單位也不能任意解除勞動合同，如果勞動者不符合錄用條件，用人單位應當將錄用條件明確。第二，用人單位無故辭退勞動者的，應當向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

掛斷電話后，我發了一條短信給人力。如果沒有確切的理由證明我無法勝任工作就辭退我，需要賠償金，另外工作的薪資需要按考勤發放，否則勞動局見。故事最精彩的部分來了，該公司的老板，也就是當初那個笑瞇瞇面試我的某總，在晚上10點多打電話給我，我也在我的預料之中，所以電話開啟了錄音。

電話接起，對面的老板沒有半點客氣：你不懂勞動法可以去百度看看，試用期沒有工資，我在廣州開公司幾十年到處都認識人，你以后想繼續在這個行業混就…噼里啪啦的一大堆，完全沒有任何氣度，還試圖威逼讓我放棄維權，我耐心聽完以后，告訴他：(不知道什么鬼公司，在一個居民樓辦公，還用的老式打卡機考勤)這兩周上班的考勤記錄我這邊都有留;另外你們公司的營業執照，我在入職的時候有拍照;還記得之前你讓我幫忙用手機掃描身份證嗎，我還留底了(當時老板需要身份證掃描件，剛好公司的打印機壞了，我用手機CS給他掃描的，其實我并沒有留底，只是做了虧心事的人經不起嚇唬的)。如果你覺得你的處理方式合法，完全不用擔心，我周一會去勞動局提交這些資料，你的公司還有沒有別的問題，到時候應該會一并被查吧，然后掛斷了。

第二天一早，收到老板發來的短信，今天過來領這兩周的工資，還給我按照轉正的薪資，根據實際考勤計算的。當時想畢竟沒有簽約合同，賠償金估計要拿也難，就沒要了，我跟他說你微信或者支付寶轉給我，我不去你們公司我擔心我的人身安全，老板說你不來我們沒有辦法出賬。

沒工作的人，這筆錢也不小，我還是去了。走進公司，平時做旁邊的幾個同事跟我使眼色，發微信說待會一起吃飯。我面不改色徑直走到人力面前，拿到裝著錢的信封，當即拆開數，人力說你還有什么私人物品今天一起拿走吧，然后當著大辦公室所有同事的面前，一臉鄙視和嘲諷的說你真沒良心，虧了當初老板還想招你進來。我當即怒了，怎么現在還是我理虧嗎?

“第一，我建議你應該去熟讀勞動法，作為一名人力你太不專業了，沒有一點專業常識你是怎么做人力資源的，不怕給你們老板背鍋嗎?第二，這跟良心沒有關系，我們是正常的勞動關系，我上班公司付工資沒有任何問題，我沒有索取賠償金，已經算是很善良了。第三，你和你們老板都沒有資格跟我談良心，良心這種東西你們要是有，也不會這樣坑員工，估計你們這樣做也不是第一次了吧，沒有一點不安嗎。“

因為激動還有是真的擔心人身安全，說完有點發抖但是很爽，但人力比我抖的更厲害，臉色鐵青說不出話，我也沒有在乎太多，轉身走后馬上把人力和老板的微信刪除了。人力的小姑娘如果不在最后還言語相逼，我沒有理由也不會跟他們繼續爭論，打算領完工資就走。之前同事請我中午在附近的商場吃飯，過程中他們講平常老板娘是怎么壓迫他們的，出差墊付報銷難，福利待遇根本就沒有當初入職承諾的那樣，還說人力跟老板有親戚關系，等等，我問他們為何還要繼續在這工作，他們搖搖頭說，沒辦法工作都不容易。為他們惋惜的同時，也慶幸自己沒有在這里耽誤太多時間。

《中華人民共和國民法典》被稱為”社會生活百科全書”，是民事權利的宣言書和保障書，如果說憲法重在限制公權力，那么民法典就重在保護私權利，幾乎所有的民事活動大到合同簽訂、公司設立，小到繳納物業費、離婚，都能在民法典中找到依據。2020年5月28日，十三屆全國人大三次會議表決通過了《中華人民共和國民法典》。自2021年1月1日起施行。

民法典包含的一切應該與每個人一生的權利相關，生活中我們也經常會遇到大大小小的事情，不知如何維護自身的權利。有空還得多讀法典，讓你能在該維權恰當的時機，更堅定的為自己伸張，能在家人朋友需要的時候挺身而出，當你軟弱可欺，很多時候根本無法喚起他人的良知不安，當善良的人們學會用法律的武器維護自己，那些看似兇狠的人反而會害怕。

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