承攬關系和雇傭關系的區別

1.責任歸責原則不同。雇傭關系中，雇主對雇員的人身損害承擔的是無過錯責任和替代責任；在承攬關系中，定作人承擔的是過錯責任和合同責任

2.法律關系的客體不同。雇傭的目的在于給付勞務；承攬在于交付勞動成果，重在有形工作成果的交付

3.勞務專屬程度不同。雇傭關系中雇員一經選定非經雇主同意不能由第三人替代；而承攬活動中，承攬人可以將承攬的工作不屬于主要的部分交由第三人完成

4.勞務給付的專屬性不同。雇傭關系中的勞務具有從屬性，雇員要服從雇主的指示和安排；而承攬關系中承攬人可以將承攬的工作不是主要部分交由第三人完成

5.適用法律不同。雇傭關系適用民法通則，承攬關系適用合同法

（1）雇傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。（2）承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而雇傭合同履行中所生風險由接受勞務的雇傭人承擔。（3）承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，可以自主決定如何完成工作、何時完成工作；雇傭合同的受雇人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮。（4）雇傭合同中，雇工因工作原因給第三人造成損害，雇主應承擔賠償責任；在承攬合同中，承攬人在工作過程中給第三人造成損害，承攬人自己承擔損害賠償責任。

雇傭，是指雇員在雇主的授權、指示、指揮監督和管理下，于一定或不定的期限內為雇主從事雇傭活動，由雇主支付報酬，承攬，是指承攬人按照定作人的要求完成工作，支付特定的工作成果并由定作人給付報酬。

兩者責任歸責原則不同，雇傭關系中，雇主對雇員的人身損害承擔的是無過錯責任和替代責任，而承攬關系中，定作人承擔的是過錯責任和合同責任。兩者法律關系的客體不同，雇傭關系中，雇傭的根本目的在于給付勞務，以勞務本身為合同標的，而在承攬關系中，承攬在于交付勞動成果為目的，重在有形工作成果的完成，承攬人交付的特定的工作成果是承攬合同的標的。兩者勞務給付的從屬性不同，雇傭關系的勞務給付具有從屬性，表現為雇員在勞動中應當服從雇主的指示、安排、指揮和監督；而承攬關系中的勞務給付不具有從屬性，承攬關系中定作人與承攬人地位平等，承攬人自己獨立自主安排工作和完成工作成果。兩者勞務專屬性程度不同，雇傭關系中雇員一經雇主選定，非經雇主同意不能由第三人代替勞務，而承攬關系中承攬人可以將承攬的工作不屬主要的部分交由第三人來完成，兩者適用法律不同。雇傭關系適用民法通則調整，而承攬關系則適用合同法調整。

幫工是分為有償幫工和無償幫工，是指幫工人自愿或應被幫工人之邀請，為其提供勞務，并按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同，承攬合同包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。在具體實際中，我認為可以首先看是否有償，若是無償，可以確定為幫工法律關系，承攬合同一定是有償的；若都是有償的，那么久看是否是以幫忙的性質提供勞動，若是可以認定為幫工。我認為要構成承攬關系，將會比構成幫工關系更為嚴格。

　　雇傭關系是指雇主與雇員約定在一定期限內雇員向雇主提供勞務并由雇主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類雇傭形式有：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭，如車主雇人開車，雇請鐘點工，聘用離退休人員等等。 　　勞動關系是指勞動者為用人單位提供勞動，并從單位獲得報酬形成的關系.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬于勞動關系的范疇，反之，則屬于雇傭關系。而《工傷保險條例》在肯定有營業執照，已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關系認定為勞動關系基礎上，同時第六十三條擴大了用人單位的外延，將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關系的范疇。 　　承攬關系是當事人約定一方為他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并給付一定報酬的關系。承攬關系與雇傭關系勞動關系最主要的區別在于承攬關系的雙方是平等關系，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。 　　委托關系是基于委托合同的履行在委托人與受托人之間產生的法律關系。 　　具體區別 　　(一)雇傭關系與承攬關系的區別 　　承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定的工作成果，他方待工作成果交付后給付報酬的合同.承攬關系是基于承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產生的法律關系.承攬關系與雇傭關系的區別主要在于:第一，主體地位不同.雇傭關系中雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系.雇主可以對雇員實行管理和監督，可以制定一系列的規則和制度來約束雇員.雇主可以隨時對工作進行修正，雇員工作過程中必須聽從雇主的指揮與安排，其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定.雇員的勞動系一種”從屬性勞動”.而承攬關系中，定作人與承攬人地位平等，承攬人在完成工作中具有獨立性，如何完成工作，由承攬人自己決定，不受定作人的監督.承攬人一般以自己的設備，技術和勞力完成工作，他有權根據自己的經驗，知識和技能，選擇他認為完成工作的最好方法.承攬人的勞動系一種”獨立勞動”.第二，目的不同.雇傭關系中，雇傭合同以直接提供勞務為目的，合同標的是提供勞務，根據《民事案件案由規定(試行)》的釋解，勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動.故無須要求勞務是否產生了雇主可期望的結果，雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬.而在承攬關系中，承攬合同以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段.承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務，工作成果質量的高低，將會影響到承攬人能否依約獲得報酬.可見，雇傭關系偏重于勞動者出賣勞動力的行為，承攬關系則偏重于完成的勞動成果.第三，債務不履行的判斷標準不同.雇傭關系中，不涉及工作成果的交付，側重于提供的勞務是否合格，雇員未按雇主要求提供勞務即構成違約.而承攬關系中，承攬合同屬于交付成果型合同，沒有交付成果或交付的成果不符合約定即為違約.第四，勞務專屬性程度不同.雇傭關系中，未經同意，雇員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔，必須親自履行.而承攬關系中，承攬人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承攬人自己提供勞務，可以將承攬的部分工作交給第三人來完成[!].第五，風險承擔者不同.雇傭關系中，合同履行過程中發生的危險，意外事故或損失，一般是由接受勞務的雇主承擔.而承攬關系中，合同履行過程中發生的風險則是由完成工作的承攬人承擔，除非損失是由于定作人的指示過失等原因造成的.雇傭關系與承攬關系的區別在理論上雖然較為清楚，但在實踐中往往容易混淆，如某人因裝修房子，請一農民工搬運垃圾，講好搬完后再付報酬，農民工在搬運垃圾時偷懶，把垃圾直接從三樓陽臺上倒下去，造成過路人損傷;裝修房子，請運輸公司運送東西，講好按搬運車數支付費用，搬運公司的車子在搬運中發生交通事故造成他人損害.上述關系是雇傭關系還是承攬關系，就較難判斷.因此，在實踐中應根據以下標準來判斷雇傭關系存在與否，并結合合同履行的全過程進行綜合分析.一是看工作場地，生產條件(如工具，設備，原料等)由誰提供.雇傭關系中，工作場地，生產條件一般由雇主提供，雇員只負責提供勞務.而承攬關系中，工作場地，生產條件一般由承攬人負責提供，承攬人向定作人支付的是工作成果.二是看報酬支付方式.雇傭關系中，雇主一般按星期，日，時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格.而承攬關系中，定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等.三是看工作的內容.雇傭關系中，雇員的工作對雇主而言是不可或缺的，是雇主所從事的行為整體的一部分;而 　　承攬關系中，承攬人的工作通常不受定作人所從事的工作內容的限制，是定作人工作的附屬部分[“].筆者認為，通過以上分析，綜合判斷不難得出上述兩個例子應屬承攬關系而不是雇傭關系.但還需要進一步說明的是，在實踐中，并非任何合同關系都會同時滿足上述三個標準，而且后兩個標準往往較為模糊，難以認定.這時應遵循以下原則進行判斷:只要某個合同關系中的工作場地，生產條件是由雇主提供，而不管是否滿足其他兩個標準或其中一個標準，都視為雇傭關系，否則視為承攬關系.因為上述判斷標準中，第一個標準是主要標準或者說是本質標準，而其他兩個標準則為次要標準或者說輔助標準. 　　(二)雇傭關系與勞動關系的區別 　　雇傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念.雖然依學者通說，勞動關系是從雇傭關系發展而來，二者是包容與被包容的關系;雇傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特征也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權，工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作.但兩者亦有區別:第一，用工主體不同.根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關于執行勞動法若干意見》的相關規定，我國勞動法所涉及的主體有:國內的多種類型的企業，個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者;國家機關，事業單位，社會團體和與其形成勞動關系的勞動者.而雇傭關系中，合同雙方的簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等.第二，適用法律不同.從我國現行立法現狀看，我國民法和勞動法分屬于不同部門法，雇傭關系歸民法調整，勞動關系由勞動法調整.但是，在適用法律方面，我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系.法院在審理雇主責任案件時，只能適用我國民法及司法解釋的相關規定.而在審理勞動爭議案件時，則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下，也可以適用民法及其相關司法解釋中有關雇傭關系的規定[!].第三，體現的意志不同.勞動關系體現了國家的強制干預性，勞動合同除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資，保險等方面，作了強制性規范，體現了國家意志，故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性.而在雇用關系中，只要雇主與雇員雙方意思達成一致，合同即告成立. 　　(三)雇傭關系與委托關系的區別 　　委托關系是基于委托合同的履行在委托人與受托人之間產生的法律關系.其與雇傭關系的區別主要表現為兩點:第一，目的不同.雇傭關系中，合同以提供勞務為目的;而委托關系中，合同以完成一定法律行為或處理完一定事務為目的.第二，雇傭關系不以委托人和受托人之間的相互信任為前提;而委托關系中，合同的訂立卻以委托人與受托人之間的相互信任為前提.

　　你好！你的情況屬于雇傭關系。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。　　這里雇主要承擔主要責任。　　附：承攬與雇傭區別　　承攬關系，是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。雇傭關系，是指雇傭人在一定或不特定的期間內，從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或其他勞務活動，雇傭人接受雇用人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。可以從以下幾方面加以區分：　　人身依附關系不同　　雇傭關系的雇主與雇員之間存在一定的人身依附關系，雇員在工作時間、工作地點、工作程序等方面需按雇主的安排，雇主可以隨時干預雇員的工作，雙方存在一定的人身依附關系；承攬關系的定作人與承攬人之間是合同關系，雙方地位平等，不存在人身依附關系，承攬人在其工作范圍內有獨立的自主權，定作人無權干預承攬人的工作。　　工作性質不同　　雇傭關系中，雇員工作的目的只是單純提供勞務。一般來說，在雇傭關系中，雇員提供的大都是簡單的體力勞動，技術含量較低，報酬僅是其提供勞務的對價；承攬關系中，承攬方提供勞務僅僅是完成工作的手段，工作的目的是提供工作成果。且在承攬關系中，承攬人提供的勞務有一定的技術含量，報酬相對于雇員來說較高。　　是否須獨立完成工作不同　　雇傭關系中，雇員不能將應負的勞動義務轉移給他人承擔，必須親自履行，除非得到雇主同意；承攬關系中，承攬人可以獨立完成工作，也可以將部分工作交付給第三人完成。　　報酬確定與給付不同　　雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格，結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時期內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險；而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模、原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。雇傭合同以一定期間之存續為原則，承攬合同則以一次性給付為準。　　風險負擔不同　　雇傭合同中，雇員在完成工作過程中所產生的風險，如雇員受到傷害，致他人損害、工作物不符合質量要求等所造成的損失，均由雇傭人負危險責任；在承攬合同中，則由承攬人負危險責任，除非是定作人的故意或重大過失所致，而不涉及定作人。

最高院關于承攬關系和雇傭的區別：

1、雇傭關系中雇傭人與雇工之間存在著一定的人身依附關系。雇工對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇傭人可以隨時干預雇工的工作，雇工的勞動系一種從屬性勞動；

承攬關系中，定作人與承攬人地位平等，承攬人對工作如何安排擁有完全的自主權，定作人無權干預，承攬人的勞動是一種獨立勞動。

2、雇傭關系中，雇傭合同的標的注重雇工無形的勞務給付，以供給勞務本身為目的；

而在承攬關系中，承攬合同的標的著重表現為物化的勞動成果，重在有形工作的完成，是以提供通過勞務產生的工作成果為目的的。

可見，雇傭關系側重于勞動者出賣勞動力的行為，承攬關系則側重于通過勞動完成的勞動成果。

3、債務不履行時，兩者是否構成違約的標準不同。承攬屬于交付勞動成果型的合同，沒有交付成果或交付的成果不符合約定，即構成違約；而雇傭不涉及工作成果的交付，側重于提供的勞務是否合格，雇工未按照雇傭人的要求提供勞務即構成違約。

4、合同義務可否轉移不同。在承攬關系中，承攬人可將承攬的工作部分交給第三人完成；而雇傭法律關系中，雇工不能將自己應負的勞動義務轉移給他人承擔，必須以自己的技能親自履行。

5、報酬的支付標準二者也有區別。雇傭關系中雇工的工資系計時工資，按照工人的勞動時間支付的工資，是資本主義工資的基本形式之一。而承攬法律關系中承攬人的報酬則系計件報酬。

根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。

第十條 承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

在個人之間形成的勞務關系中，存在如下情形的，應認定為屬于承攬關系，而非雇傭關系：（1）提供勞務一方的工作具有獨立性，在完成工作過程中自行提供工具設備，擁有專業技術，不以接受勞務一方的設備、技術為依托而工作；（2）提供勞務一方未受接受勞務一方的指揮、管理，不存在身份上的支配和從屬關系；（3）提供勞務一方在完成工作的過程中并非單純地提供勞務，而是以完成一定的工作成果為最終目的。

以上是律師為大家講解的關于”承攬關系和雇傭關系的區別“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。