用人單位改變勞動者工作內容

　　崗位變更屬于勞動合同變更的內容，故一般情況下的崗位變更應依據《勞動法》第十七條的規定進行。 　　某些情形下，用人單位可以不經勞動者同意變更勞動者的工作崗位。《廣東省勞動合同管理規定》第十七條規定：勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：（1）發生事故或災害，需要及時搶修或救災；（2）因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動；（3）法律、法規和規章規定的其他情況。 　　司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，除上述《廣東省勞動合同管理規定》規定的可以單萬變更的情況外，一般應與勞動者協商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬于用人單位的用人自主權。

　　我們知道很多時候企業想要讓你辭職，但是不知說，而是通過對員工調崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業這一招往往沒有還手之力，不知道該怎么做。這個時候應該怎么做呢，今天我就給大家解讀一下這個問題，如果感興趣的話，就準備好瓜子飲料小板凳。主要也是因為小編之前也遇到過，本來進公司的時候做的事后勤，但是后來就讓做銷售。

　　用人單位故意調崗，逼員工自己離職，如何用法律維護合法權益

　　各位小伙伴一定要記住，當用人單在想給你調崗的時候，調崗是否經過雙方充分協商且達成一致意見。《勞動合同法》明確規定了調崗的流程應當是員工和用人單位協商一致方可執行和有效。所以，用人單位如果沒有和員工充分協商，更沒有跟員工就調崗一事達成一致意見，就擅自或者強行給員工調崗，那就是不合法的行為，既然不合法，那么我們就完全可以不理睬的。

　　但是現實情況下用法律手段保護自己，就會顯得有點幼稚，用法律來維護自己的權利的話，可能周期有點長，也可能你根本就沒有辦法，最后還是不了了之，畢竟法律是規定，但很多企業都不是按那執行的規定，一個人跟一個企業維權的話，一個人有點勢單力薄，根本不可能勝訴，這就是一般企業慣用的伎倆，變相開除人，給你變換工作崗位的話，你自己適應不了，你就會自動辭職，最后就達到他們的目的了。

　　這個時候交涉的時候一定要保護好自己，之前我們在文章中說過，用人單位調崗是需要經過員工同意的，否則視為違反勞動合同，因此你是有權利拒絕調崗的，只要你不簽這個調崗同意書就行。在與公司交涉調崗事宜時，最好做好錄音或者錄像，因為這個可以在極端情況下作為證據，幫助你在勞動仲裁中保障自己的利益，畢竟什么樣的奇葩老板我們都是有可能遇到的。

　　很多時候打工者都是弱勢的，有時候辭職的時候工資也是千奇百怪的方式克扣，我們真的需要在工作中保護好自己。一般是進了企業，就由人家說了算，那就是案板上的魚，大企業相對能好一點兒，就是那些小企業，一個人分成兩個人用，而且不給你多發一分錢，你只要提加薪，老板，第二天就可能就把你開除了，在中國太較真真的沒有必要，不到萬不得已，還是不要和老板鬧僵。

　　所以在這里我告訴大家，與其遇到問題說問題很難處理，我們不妨預防這樣問題的發生，比如說我們在公司做不能最好的，但是我們也要保持在中上的位置，這樣的話老板找事情的話不會第一時間找你，只要你稍微努力一下，也就也不會很差的，第二就是多關注之前同事的情況，他現在的境遇就是你之后的境遇，君子不立于危墻之下，盡快的離開才是最好的。

　　如果真的是特別好的工作，有領導故意針對你，你確實可以用法律的手段來保護自己，但是如果就是普普通通養家糊口的工作的話，看到這家公司非常擅長用這種小手段的話，還是趁早做好打算，不要到時候自己吃虧，那真的是浪費時間浪費精力。

即使勞動合同約定用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。 　　答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。 　　〖說明〗 　　許多用人單位在合同預先作出可以隨時調整崗位的約定后，實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。我們認為，勞動關系成立時單位對勞動者即具有勞動請求權，勞動合同中的約定原則上應予認可。但為防止用工權的濫用，單位調整崗位時應說明調整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。 　　（勞動合同崗位作為勞動合同的內容一經約定即具有法律效率，如果調整，原則上應當協商一致。但企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營情況調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。問題是任何權利的行使都應在合理范圍內，單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。）實際發生的案件中，有的單位以經營需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，引起勞動者的極大不滿。

《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”換句話說，用人單位若與勞動者沒有協商一致，則不能任意調整勞動者的工作崗位，這是非常嚴格的立法規定。HR在人力資源管理領域中通常有一個誤區，即認為企業可以單方決定勞動者的工作崗位、職務變動及工資薪酬分配等，這屬于企業行使其經營自主權的體現。但這和上述《勞動合同法》第三十五條的規定是矛盾的，按上述規定勞資雙方沒有協商一致是不能變更勞動合同的，其中“沒有協商一致”不僅僅指沒有協商，還包括經過協商但雙方沒有達成一致的情形。也就是說用人單位要變更勞動合同必須與勞動者協商一致。當然，為加強用人單位對勞動者在勞動過程中的組織管理自主權，《勞動合同法》也同時規定了用人單位可單方變更勞動合同的情形，這些情形有兩種：一種為勞動者不勝任原崗位工作的，另一種為勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期后不能從事原工作。除此之外，還有一種處于以上兩種情形之間的中間情形，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可經協商一致變更勞動合同，達不成一致，用人單位可以解除勞動合同，但須支付勞動者經濟補償金。

以上是律師為大家講解的關于”用人單位改變勞動者工作內容“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。