勞動者給用人單位造成損失的賠償

這個問題應(yīng)當區(qū)別不同的情形。1、《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。因此，在以下二種情形下，用人單位具有法定索賠的權(quán)利，即：①勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的；②違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的；2、《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償；3、如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任，勞動者給用人單位造成了經(jīng)濟損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。我認為，在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：①勞動者和用人單位之間是勞動關(guān)系，不是民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不適用民法的歸責原則；②除了《勞動合同法》規(guī)定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權(quán)利取決于雙方的約定，如果沒有約定，應(yīng)當視為用人單位對該項權(quán)利的放棄；③在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權(quán)利。擴展資料：勞動賠償是美國正在推行的一種懲處非暴力輕刑罪犯的新制度。具體做法是：對手輕度違反交通規(guī)則、妨害治安、一般偷竊、偽造信用卡、酒后開車等犯罪青（流氓犯和暴力犯不屬此范圍），如果他們同意，可以通過判處某種勞動賠償，代替罰款或監(jiān)禁。法官根據(jù)罪行的輕重決定勞動時間的長短。時間最短的8小時，最長達2000小時，平均不少于40小時。經(jīng)有經(jīng)驗的監(jiān)督人員的幫助和按排，犯人從當?shù)氐姆菭I利性機構(gòu)和社會服務(wù)組織可能提供的各種工作中選擇一種適合于自己的活。他們必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成指定的工作，否則就要罰款或送進監(jiān)獄。勞動賠償不僅適用于成年人，目前美國已有超過半數(shù)的州決定對青少年犯罪中的夜盜、進店行竊和侵占他人財產(chǎn)的罪行可以采用這種懲處制度。

1、勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應(yīng)當按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔賠償責任。　　

2、重大過失，是指在正常情況下責任人在法律行為能力范圍內(nèi)能夠預(yù)見而沒有預(yù)見或已經(jīng)預(yù)見但輕信事故不會發(fā)生而未采取措施所造成的事故及損失為過失。　　一般過失，是指行為人在通常情形下無法預(yù)計自己的行為將產(chǎn)生何種后果。　　

3、《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

在我從事律師工作的生涯中，曾經(jīng)遇到一個真實案例：公司員工開公司的車外出送貨，造成了交通事故，自己負主要責任，修理費達到了約20萬元，而商業(yè)保險又沒有買，無得到保險的全額賠償。后來公司申請勞動仲裁，要求員工賠償損失。 仲裁的結(jié)果是什么呢？首先，勞動合同中沒有約定員工應(yīng)當賠償損失，其次員工因過失而非故意或重大過失造成公司損失，最終裁決免于賠償。理由：1、1994年勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當月最低工資標準，則按最低工資標準支付。2、司法實踐中，由于勞動者處于弱勢的一方，如果勞動者在履行職務(wù)的過程中，法官通常會去考慮勞動者是否故意或者重大過失給公司造成了損害等因素，如果勞動者是故意行為，應(yīng)對損失承擔全部賠償責任；如果是重大過失，應(yīng)結(jié)合勞動者的收入水平，從事行業(yè)的風險高低，用人單位是否有管理過錯，以及造成損害的程度等綜合因素，判定勞動者承擔一定比例的賠償責任。3、勞動合同中必須約定員工給公司造成損失應(yīng)當賠償，否則不予支持。綜上所述，勞動者在工作中公司造成損失是否要向公司賠償，要根據(jù)不同的情況做出判定，而不能一概而論。

一、勞動者應(yīng)當承擔賠償責任的情形

(一)、《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。”勞動者違法解除勞動合同、違反保密條款、違反競業(yè)限制的行為，應(yīng)當承擔賠償責任：

1、違法解除勞動合同。違法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同存續(xù)期間，違反有關(guān)法律法規(guī)及合同約定解除勞動合同的行為。表現(xiàn)在勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規(guī)定提前30日以書面形式通知用人單位。主要包括：(1)自動離職。即勞動者以擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強行與用人單位解除勞動合同;(2)故意失蹤。即長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯(lián)系。

2、違反保密條款。《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。”

3、違反競業(yè)限制。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條之規(guī)定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定競業(yè)限制條款。即約定勞動者(包括高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員)在職期間和離開用人單位后一定時期內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的單位內(nèi)任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。如若違反，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

(二)、《勞動合同法》第91條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。即全日制用工的勞動者不得多頭就業(yè)。

(三)、《勞動合同法》第86條規(guī)定：“勞動合同依照本法第26條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。”即勞動者就下列情形必須承擔賠償責任：

1、勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效，給用人單位造成損失的;

2、勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定而被認定為無效，給用人單位造成損失的。

(四)、《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定， 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償;

(五)、最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規(guī)定：“雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”即勞動者必須就故意或者重大過失致人損害擔責。

(六)、如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任，勞動者給用人單位造成了經(jīng)濟損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。個人認為，在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：①勞動者和用人單位之間是勞動關(guān)系，不是民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不適用民法的歸責原則;②除了《勞動合同法》規(guī)定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權(quán)利取決于雙方的約定，如果沒有約定，應(yīng)當視為用人單位對該項權(quán)利的放棄;③在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權(quán)利。

二、勞動者的賠償責任歸責原則

勞動者因故意或者重大過失行為給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位有權(quán)要求其承擔賠償責任。

三、勞動者應(yīng)當承擔賠償責任的方式

1、用人單位損失額確定后，勞動者直接向用人單位支付賠償金;

2、從勞動者本人的工資報酬中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付;

3、勞動合同解除或終止時一次性付清賠償金。

四、勞動者應(yīng)當承擔賠償責任的范圍

根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條之規(guī)定，勞動者應(yīng)當承擔賠償責任的范圍包括：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

對勞動者違反約定的保密義務(wù)，用人單位的損失難以計算的，賠償額為勞動者在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤;并應(yīng)當承擔用人單位因調(diào)查該勞動者侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

北京昌運律師事務(wù)所

員工在工作中給公司造成損失需要賠償。勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失，按照勞動合同、單位制度、法規(guī)規(guī)章應(yīng)當承擔相應(yīng)責任的，單位可以起訴求償。即用人單位可以和勞動者在勞動合同中約定或在規(guī)章制度規(guī)定因勞動者原因給單位造成經(jīng)濟損失的賠償事項，但約定的賠償責任不能免除自己的法定責任。在確定勞動者應(yīng)當承擔具體的賠償責任后，如勞動者有能力一次性支付用人的損失，可以一次性賠償;如沒有賠償能力，用人單位可以從勞動者應(yīng)得的公司予以扣除，但需符合兩個標準：不超過工資的20%，且扣除后剩余工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準。按月扣除適用的前提是勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)，如確定勞動者賠償責任后，雙方勞動關(guān)系已經(jīng)終止或解除，在目前勞動者流動性比較頻繁的背景下，用人單位可以從勞動者離職時應(yīng)得的全部工資及補償金中扣除勞動者應(yīng)賠償?shù)慕痤~。對于不足部分，用人單位對勞動者享有債權(quán)，勞動者還應(yīng)以其所有的其他財產(chǎn)繼續(xù)賠償損失的差額部分。

以上是律師為大家講解的關(guān)于”勞動者給用人單位造成損失的賠償“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。