事實勞動關系的處理

《勞動法》是怎樣規定事實勞動關系的？

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》《勞動部發[2005]12號》的規定。事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權力和義務時一種既成事實客觀存在的勞動關系。大體有幾下幾種形式：

《1》、應簽訂而未簽訂勞動合同；

《2》、以口頭問答代替書面合同；

《3》、以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同、承包合同，兼并合同中規定職工的安置條件和待遇問題；

《4》、勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系；

《5》、勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，合同無效而形成的勞動關系。

勞動合同法規定，建立勞動關系應依法訂立勞動合同，同時又規定自建立勞動關系超過一個月不訂勞動合同應支付勞動者雙倍工資，超過一年不訂立書面勞動合同視為己經訂立了無固定期限合同，可見法律是保護不訂勞動合同而形成的事實勞動關系的勞動者，單位不依法訂立勞動合同可能會承擔支付員工雙倍工資的風險，可能被社保征收部門處于強制征繳，處于行政分罰款處理，如員工要勞動仲裁確認勞動關系，應提供相應證據，如工資卡，工資條，各種相應證件等。

單位否認怎么辦?針對員工與單位發生勞動糾紛時，往往否認和勞動者存在勞動關系的情況，在此提醒廣大勞動者，要注意收集和保存能夠證明與單位存在勞動關系的證據，以避免在發生勞動糾紛時陷入被動。

目前許多用人單位在應訴過程中都會否認和勞動者存在勞動關系。根據舉證責任的分配原則，勞動者負有證明勞動關系存在的舉證責任，所以如果不能提供有效證據證明勞動關系的存續，勞動者將在維權時陷入被動局面。為了避免這種情況的發生，法官建議勞動者應做到以下幾點: 首先，入職時要求簽訂。勞動合同是規定勞動者與用人單位權利義務關系的最重要的法律文件。勞動合同的簽訂，可以在過程中有效維護勞動者的權益，故而在入職時勞動者務必要求和單位簽訂勞動合同。其次，在公司規章允許情況下，盡量保留能證明提供勞動的材料原件。在用人單位否認勞動關系的情況下，類似加蓋公司公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、申辦貸款、信用卡的證明、暫住證以及單位評定員工等級的證明等，都可能被作為確認勞動關系的依據，所以勞動者應盡量保存這些資料原件。第三，申請法院向有關單位、部門調查取證。為保護勞動者的訴訟權益，法律賦予當事人申請法院調查取證的權利。在目前情況下，有些社會單位是不接待公民個人調查取證的，比如各大商業銀行和社會保障行政部門等。如果用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發工資，那么勞動者可以申請法院向這些部門調取相關的文件。社會保險繳費證明以及代發工資協議都可以視為證明勞動關系存在的有力證據。第四，請在職期間的同事提供證人證言。證人證言的提供需要注意以下事項:首先，證人要能夠證明其本身和用人單位之間存在勞動關系;其次，證人和用人單位之間不能存在勞動爭議，否則會被視為和案件有利害關系;再次，證人開庭時一定要出庭作證，單純的書面證言一般不為法院采信。第五，申請服務客戶出具證明。在用人單位既沒有簽訂勞動合同也沒有繳納社會保險，工資也是現金發放，而且勞動者也沒有保留有效證據的情況下，勞動者可以嘗試讓接受過服務的公司客戶為自己出具證明。法律.快車

事實勞動關系，應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。 勞動關系之判斷，有形式和實質兩種基本依據。依形式之判斷，勞動者與用人單位之間所簽訂的書面勞動合同，可為判斷勞動關系成立與否的基本依據。《勞動法》第16條第1款規定：勞動合同是勞動者與用認單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。因而，依書面勞動合同對勞動關系所作出的判斷，鮮有異議。實踐中，爭議較多的領域在于依實質進行之判斷。亦即，雖然我國《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立，但現實生活中，由于種種原因，勞動者與用人單位之間不簽訂書面勞動合同而發生勞動關系的情形還大量存在。此種情形下，事實勞動關系的發生即成為可能。雖然事實旁動關系不符合《勞動法》所規定的基本形式要求，但我國《勞動法》仍將之納入調整范圍。最高人民法院《勞動爭議解釋》第1條第（2）項明確規定：“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛”，屬于《勞動法》第2條規定的勞動爭議。該項規定，實際上就是關于事實勞動關系的規定。 勞動關系既有約定性，亦有法定性或強制性。多項權利義務之內容可不由雙方約定就可以依據有關《勞動法》規范予以明確和確定。提供勞動與接受勞動之同的關系一旦被認定為事實勞動關系，即產生與一般勞動關系相同的法律后果，雙方之間即成為勞動者與用人單位之間的勞動關系。此一認定對雙方之同的權利義務的性質和內容影響非常大。因此，事實勞動關系的認定成為勞動爭議案件審理中各方當事人爭議較大的一個問題。同時，由于缺乏相關法律規范，這一問題亦為審判實踐中的一個疑難問題。 最高人民法院民一庭的意見涉及事實勞動關系的認定問題。事實勞動關系的認定，一重是審判實踐中的一個疑難問題，易生歧義。意見以勞動關系的基本特征為重點，提出勞動關系應當具備與勞動的直接關聯性、與生產資料的結合性、從屬性及職業性特征，尤其是在從屬性特征中，提出了人格上的從屬性與經濟上的從屬性，并在此基礎上進一步提出，認定勞動關系必須采取綜合認定的方法并應當摒棄僅依某一個特征來認定的方法，從而避免將勞動關系與勞務關系、承者覽關系等混清。事實勞動關系認定問題的解決，對勞動爭議案件的準確處理具有非常重要的意義。

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