代通知金的法律規定

代通知金與計算經濟補償金的工資計算方式和標準不同。 代通知金是指用人單位按勞動合同法第四十條規定解除勞動合同時，用多支付勞動者一個月工資代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益，代通知金按勞動者上月工資支付。 經濟補償金指用人單位按照一定的法定條件解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月本人工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月本人工資。 計算經濟補償金的本人工資按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

上一個月的工資標準代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”也可以參照《北京市勞動合同規定》的第40條和第47條予以了規定第四十七條 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以過錯責任原則。

補償金按離職前十二個月平均應得工資計算 賠償金按補償金雙倍計算 代通知金按離職上個月工資計算 《勞動合同法實施條例》 第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

兩者不可以并存。

1、代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有“代通知金”的概念。代通知金是香港和臺灣的說法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。終止勞動合同的代通知金在《北京市勞動合同規定》的第40條和第47條予以了規定。代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。2、需要支付賠償金： （1）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的； （2）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的； （3）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的； （4）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

代通知金不是法律術語，是人們的一種習慣說法。

所謂代通知金，是指用人單位解除勞動合同未依法提前三十日書面通知的，應當向勞動者額外支付一個月工資以代替通知。根據《勞動合同法》第四十條規定：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。也就是對沒有提前三十日書面通知的，需要額外向勞動者支付一個月工資。為了防止“代通知金”的濫用，法律限定以下情形為適用范圍： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的規定即是代通知金制度。代通知金制度在法律上的確立，增加了企業辭退非過失性員工的操作余地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的代通知金即可. 即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度代通知金制度可以讓企業降低風險，也使得使勞動者有較多的時間尋找新的工作可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

在勞動合同履行過程中，在勞動者無法定過錯的情形下，出現了法定的特別情形，即《勞動合同法》第四十條規定的情形，法律允許用人單位解除勞動者合同。由于用人單位單方面解除合同，勢必給勞動者造成一定的經濟損失，而勞動者本身又無過錯，因此法律規定一方面用人單位提前30天書面通知勞動者，讓勞動者有適應期，提早做好相應安排；用人單位不提前30天通知的，給予一個月工資的經濟補償，也就是人們通常所說的代通知金。另一方面按照勞動者本單位工作年限每年給予一個月工資的經濟補償金，補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。代通知金按照勞動者上月工資標準計發，經濟補償金按照勞動者解除合同前12個月平均工資計算。賠償金，雖然是按照經濟補償金的二倍計算，但是二者性質不同，一個是合法解除合同給予的經濟補償，一個是違法解除合同應當承擔的法律責任。用人單位違法解除合同，支付賠償金的，不需要支付代通知金。擴展資料：勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：第一章（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2.未及時足額支付勞動報酬的；3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。

以上是律師為大家講解的關于”代通知金的法律規定“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。