勞動合同變更的條件包括

看到大部分答案，都是認為勞動者可以解除合同并要求賠償的。對此我有不同的觀點。

首先，說明一下，在勞動合同法中，補償和賠償是兩個完全不同的概念。

其次，根據勞動合同法第三十八條和四十六條規定，沒有提到用人單位擅自變更勞動合同，勞動者可以提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償金的。這種情形更不適用勞動合同法第八十七條關于支付賠償金的情形。

第三，根據《勞動合同實施條例》第十八條第一款第（八）項規定，用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者可以解除合同。但條例并沒提到可以要求支付經濟補償金。再進一步分析，即便這種情形，可以主張經濟補償金，但該條款說明的是單位存在“欺詐、脅迫或乘人之?！弊兏贤?，而本次問題所述的是“單位擅自”變更合同，二者的法律意義不能等同。

第四，根據上述分析，我認為，就單位擅自變更合同一事，應具體分析變更的條款，如果是核心條款如工資待遇、違約責任等關系到勞動者核心權利義務的條款，應不得擅自變更，如涉及的是非重要的、和勞動者切實利益無關的條款，應可以變更。所以不應該一概而論。實務中，就用人單位勞動場所的變更，如果在同一行政區劃內變更的，法院可以支持勞動者解除合同，但不一定支持經濟補償金的主張。

綜上，具體案件應具體分析，不應該以“擅自變更”為據，勞動者解除合同，就同時可以主張補償或賠償。

勞動合同的變更，是指勞動合同生效以后，未履行完畢之前，勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。

勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由于客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難于履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。

根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。

二.勞動合同變更的法律依據

《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

一、根據《勞動合同法》第三十四規定:用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。也就是說用人單位發生分立、合并，可以不再與勞動者簽訂勞動合同，也可以在與勞動者協商一至基礎上重新簽定勞動合同。

因此根據以上規定，在企業發生合并、分立等情況產生主體變更時，原企業與員工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同，

二、《勞動合同法》第三十三條 用人單位名稱、法定代表人等的變更，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

如果企業沒有發生合并、分立情況下將勞動者安排至其他用人單位工作而發生勞動合同主體變更的，只要雙方協商達成一致，可以變更勞動合同的主體。

勞動合同變更、解除、終止的具體程序與基本要求如下，詳細可以了解《勞動合同法》第三章，第四章，均是對勞動合同的變更、解除、終止做具體說明的。1、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。2、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。?3、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。4、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；6、、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （一）依照企業破產法規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

以上是律師為大家講解的關于”勞動合同變更的條件包括“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。