如果公司與勞動者之間存在事實勞動關系，但簽訂了勞務協議，應認定為勞動關系還是勞務關系?

如果用人單位與某個人簽訂了勞務合同，這個人就沒有與用人單位建立正式的、法律意義上的勞動關系，就不屬于該單位的員工，自然就不需要上保險和辦理住房公積金。

但如果該單位接納了某個人成為該單位的員工，發生了事實的勞動關系，而簽的合同屬于勞動合同的性質，只是把合同的名字寫“勞務合同”，那該合同仍然按照勞動合同來執行。

判斷是否構成勞動關系，不在于有沒有簽訂勞動合同，也不在于簽訂了所謂的“勞務合同”，而要看勞動者與單位之間符不符合上述的構成勞動關系的條件。

在符合法律規定的條件下，即使簽訂了勞務合同，仍然有可能與單位之間形成事實上的勞動關系。用人單位招用勞動者時未訂立書面勞動合同，但用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，且勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，雙方之間即屬于建立了勞動關系。

訂立勞動合同一直是勞動者們關心的話題，部分求職人員想知道：“公司只簽勞務協議違法嗎？這樣的公司正規嗎?”小編來捋一捋關于訂立勞動合同的孰是孰非。

根據《勞動合同法》第十條規定， 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。如果雙方建立的不是勞動關系，就可以不訂立勞動合同，而訂立其他協議。雙方建立勞動法律關系的，受勞動法律法規的保護;形成其他民事法律關系的，受民事法律法規的保護。

但需注意的是，判定是否形成勞動關系，簽訂勞動合同或其他合同是一個重要因素，但并非唯一因素。如果事實上形成了勞動關系，即便簽訂了合作協議，也會被認定為形成勞動關系，雙方應當依法訂立勞動合同。

那么，如何判斷單位與個人是否構成勞動關系呢?

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

其中特別需注意的是，勞動關系的成立需要勞動者為用人單位提供有償勞動，勞動者從用人單位獲得勞動報酬和有關福利待遇，勞動者和用人單位形成了以人身自由在勞動范圍內歸用人單位支配、服從勞動分工和安排、遵守勞動紀律、接受用人單位管理為主要內容的從屬關系。

如果用人單位的制度不適用于勞動者(勞動者違反了也沒關系)，用人單位不對勞動者進行管理(勞動者想不來就不來，想不做就不做)，用人單位不安排員工勞動(勞動者可以進行自由安排，自主決定是否接單)，那就不構成勞動關系。

一

勞動合同與勞務合同的區別

1、定義

(1)勞動合同：指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同主要適用于《勞動法》、《勞動合同法》等相關規定。

(2)勞務合同：指以勞動形式提供給社會服務的民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。勞務合同不同于勞動合同，從法律適用看，勞務合同主要適用于《中華人民共和國民法典(合同編)》等相關規定。

2、主體資格不同

(1)在勞動合同中，用人單位必須是組織而不能是自然人，可以是企業、個體經濟組織也可以是民辦非企業單位等組織。根據法律規定，勞動者指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。

(2)在勞務合同中，雙方主體既可以都是法人、組織，也可以都是公民個人、或者一方為公民另一方為法人、組織。

3、人身依附性不同

(1)在勞動合同中，雙方之間不僅存在著財產關系還存在著一定的人身依附關系，勞動者須遵守用人單位的各項規章制度(如考勤制度、業績達標要求等)、服從用人單位的領導，若勞動者違反相關規定的，用人單位有權對其進行降薪、降職等處罰。因此，雙方之間存在著一定的隸屬關系。

(2)在勞務合同中，雙方之間僅存在財產關系而不存在人身依附關系，雙方地位平等，沒有領導與被領導的關系。

4、工資待遇不同

(1)在勞動合同中，對于工資待遇可以由雙方協商確定，但是不能違法國家關于“最低工資標準”的強制性規定(《勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。)需要注意的是，“最低工資標準” 不包括加班加點工資、特殊工作環境下工作的津貼、以及保險、福利待遇和企業通過補貼等支付給勞動者的非貨幣性收入。

(2)在勞務合同中，工資待遇由雙方協商確定，沒有最低工資標準的強制性要求。

5、福利待遇及風險負擔不同

(1)在勞動合同中，勞動者除工資外還享有法定的保險待遇。如《勞動法》第七十二條規定“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。在風險負擔方面，根據《工傷保險條例》的規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

(2)在勞務合同中，沒有強制用工者為勞務者購買社會保險。在風險負擔方面，根據《中華人民共和國民法典(侵權責任編)》 第三十五條的規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

6、解除合同的要求不同

(1)在勞動合同中，除法律另有規定外，勞動者解除勞動合同的需要提前三十日以書面形式通知用人單位;勞動者在試用期內的，需要提前三日通知用人單位。在符合法定情形下，用人單位還需向勞動者支付經濟補償(例如：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的等)，經濟補償金的具體數額根據勞動者在本單位工作的年限而有所不同。除“經濟補償金”外，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度給勞動者造成損害的，還應當承擔“賠償”責任。

(2)在勞務合同中，雙方解除合同是否需要提前通知對方由雙方自行協商，法律沒有設定提前通知的義務。如果是用工者單方解除勞務合同的，不用支付經濟補償金;但如果是用工者違約，則要承擔違約責任，給予勞務者一定的違約賠償。

7、爭議解決方式不同

(1)在勞動合同中，遵循“仲裁前置”原則。勞動合同糾紛發生后，雙方可以先行協商，協商不成的應先申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的勞動者可以直接向法院起訴，而用人單位只有法院撤銷仲裁裁決后才可向法院起訴。

(2)在勞務合同中，發生糾紛的，雙方均可直接向法院起訴，沒有“仲裁前置”的規定。

二

簽訂勞務合同無法改變勞動關系的事實

如上所述，勞務合同中的勞務者所享受到的各種福利待遇，相比于勞動合同中的勞動者而言要低很多。也正因此，不少用人單位為了承擔較少的責任、減少企業開支而在符合簽訂勞動合同的情形下，違法與勞動者簽訂勞務合同。這種做法真的能夠使企業規避法律的強制性規定嗎?答案是否定的。要知道，勞動合同和勞務合同的區別并非從名稱上進行判斷，而是要根據合同的具體內容進行判斷。下面以一個案例解釋。

案例：(2016)湘10民終507號

案情：原告王某自1996年3月起在被告某婦幼保健院聘用從事護工工作至今。2007年3月前雙方簽訂的是《護工聘用合同》，2008年7月以后雙方簽訂的是《承包合同》或《清潔員承包合同》。合同載明：原告在被告單位工作期間，每月由被告按時支付原告工資報酬，原告要接受被告的勞動紀律約束和考勤考核。2007年3月以后，被告拒絕為原告繳納社會保險，且向王某支付的工資也低于本地區最低工資標準的工資。為此，王某向勞動仲裁部門提出申請，請求確認其與該醫療機構在2007年3月至2015年12月期間具有勞動關系。仲裁庭及法院均支持了王某主張。

法院認為，構成勞動合同要從以下幾個方面考慮：勞動者從事勞動要接受用人單位的勞動管理;勞動者從事勞動要受到用人單位規章制度約束;勞動者所提供的勞動是用人單位的業務組成部分。也就是說，在實踐中用人單位與員工構成上述條件的即使與其簽訂的是《勞務合同》，其實質仍然是勞動合同關系，適用勞動合同的相關規定。

綜上所述，公司只簽勞務協議違法嗎，還要根據實際情況作出綜合判斷。如果確實形成了勞動關系，那就應簽訂勞動合同而不是合作協議。