結婚這對于一個人來說是大事，所以國家也應給予相應的支持，例如結婚假期。再婚者與初婚者一樣，均應享受婚假待遇。根據我國的相關規定，職工享受三天的婚假。一般的情況下，職工要請婚假，只要向用人單位提交一份申請書就可以。

員工在入職前便登記結婚，但是登記之日與入職之日相差無幾，客觀上不可能休滿婚假，在入職以后，向單位申請休婚假，單位卻以入職前就已經結婚為由不批準婚假，員工依然休假，最終導致了用人單位以曠工為由解除勞動關系，用人單位解除勞動合同這一行為是否合法呢?今天一起探個究竟，我們先來看個案例。

2019年3月1日，孫某填寫應聘登記表(婚姻狀況欄為：已婚)后，于當月5日與南京某文化藝術有限公司簽訂固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的勞動合同。合同約定，每月10日為南京某文化藝術有限公司工資發放日，孫某實行月薪制，每月為11000元。孫某試用期自2019年3月5日起至2019年5月4日止，試用期孫某的工資為10000元/月。當日，孫某還分別填寫了新員工入職登記表、員工入職承諾書。孫某在南京某文化藝術有限公司工作期間，南京某文化藝術有限公司為孫某繳納了2019年3月至5月的社會保險(其中每月代扣孫某個人應繳費用1165元)。

孫某于2019年2月22日領取結婚證。2019年5月16日，孫某向南京某文化藝術有限公司提交員工請假單，請假事由為回老家結婚。時間自2019年5月27日至6月10日，共計15天。南京某文化藝術有限公司公司人事未予接收，并在微信中回復孫某“婚假以結婚證的登記時間為準”。2019年5月22日，孫某再次向南京某文化藝術有限公司提交員工請假單申請休婚假。南京某文化藝術有限公司公司行政人事部簽字：不批準，并注：加入公司前已婚。

孫某仍于同年5月29日回老家舉辦婚禮。2019年5月30日，南京某文化藝術有限公司向孫某郵寄返崗通知書，要求孫某于5月31日返回公司報到履行工作職責。孫某次日收到返崗通知書。2019年6月3日，孫某與妻子去日本旅行后，于6月11日返回南京某文化藝術有限公司上班。當月12日，南京某文化藝術有限公司向孫某出具解除勞動合同通知書，以孫某于2019年5月29日起無故不來公司上班，未經公司同意至今無故曠工達12天(不含法定節假日及休息日)，且未告知公司，決定于2019年6月12日正式與孫某解除勞動關系。

孫某遂申請勞動爭議仲裁。南京市某區勞動人事爭議仲裁委員會于2019年6月28日出具仲裁申請時間確認書后，孫某訴請法院處理。

法院認為：《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條第一款規定，依法辦理結婚登記的夫妻，在享受國家規定婚假的基礎上，延長婚假十天。《南京市人口與計劃生育規定》第十七條規定，對依法辦理結婚登記的夫妻，可享受婚假十五天(含法定婚假三天)。我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。因此，本案孫某作為南京某文化藝術有限公司公司的員工，依法享有休婚假15天的法定權利。南京某文化藝術有限公司作為用人單位，依法負有給予孫某休婚假的義務。

根據本案事實，孫某于2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日既入職南京某文化藝術有限公司，客觀上不可能休滿15天婚假。因此，南京某文化藝術有限公司在孫某提交的員工請假單上以加入公司前已婚為由，對孫某的婚假申請不予批準，無事實和法律依據，屬于拒不履行法律法規規定的用人單位應當承擔的義務的行為。該行為侵犯了孫某休婚假的法定權利。其于以上事實，本案孫某根據其領取結婚證后確定的婚期和行程，旅行結婚而未到崗上班，并非無故曠工。因而南京某文化藝術有限公司出具的解除勞動合同通知書中作出孫某無故曠工12天且未告知其公司的認定，與客觀事實不符。因此，南京某文化藝術有限公司認定孫某嚴重違反其公司規章制度的理由不能成立。其向孫某作出的解除勞動合同通知屬于違法解除與孫某的勞動合同。

法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

據此，我們可以知道，婚假是每個勞動者都享有的權利，婚假時間現在一般依據的是各省或者直轄市根據《中華人民共和國人口與計劃生育法》自己規定的，全國各地的規定并不一致。所以，要請婚假的勞動者可以根據自己所在地的省或市確定好婚假的天數，進而要求用人單位批準假期，若是單位不批準，并因此解除了勞動關系，可以申請勞動仲裁，要求單位支付經濟賠償金。