我國《勞動法》規定用人單位必須要與勞動者簽訂書面合同，如果在規定的時限內沒有簽訂合同將要向勞動者支付兩倍的工資，大部分的公司都是按照法律來行事的，但是也有一些用人單位并沒有與勞動者簽合同，這個時候的勞動者就可以通過仲裁的方式來維權了，那么雙倍工資仲裁時效起算點是什么時候呢？下面小編為您詳細解答，希望對大家有幫助。

一、雙倍工資的定性

工資系指在一個工資支付周期內，用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，以貨幣形式按照勞動者提供的正常勞動直接向其支付的勞動報酬，是勞動者的勞動收入，分為：計時工資、計件工資、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資;勞動報酬包括工資和其他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質利益。而雙倍工資是用人單位在違反勞動合同法的情況下向勞動者支付的額外補償，即雙倍工資與工資的內涵及外延均有質的區別，其在性質上不宜認定為工資，而是對用人單位違反勞動合同法的罰則。

二、雙倍工資仲裁時效起算點

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效一年期間的限制。但是，所謂勞動報酬，是指勞動者因提供勞動而從用人單位應得的收入，體現的是按勞取酬原則，而勞動合同法規定的二倍工資，是為了切實保障勞動合同制度的實施，對用工后不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限的勞動合同的用人單位采取的懲罰性措施，究其性質不同于勞動報酬，因此，不能適用拖欠勞動報酬仲裁時效的規定，即二倍工資的仲裁時效應自用工滿一個月的次日起，或者自應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算，期間為一年。

三、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資;超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。

前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。

綜上所述，雙倍工資的定性并不是工資，而是對違反規定的公司進行處罰，而且關于勞動爭議法律有規定仲裁前置，也就是只能先經過勞動仲裁才能向法院提起訴訟，所以在勞動者知道自己的利益受到侵害時的一年內，都可以向仲裁機關提起自己的訴求。以上就是“雙倍工資仲裁時效起算點”全部內容，希望對大家有幫助，謝謝閱讀。