未簽合同雙倍工資規(guī)定

根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者入職一個月之內(nèi)要簽訂書面勞動合同，如不簽訂視為事實勞動關(guān)系。從次月起公司要支付你雙倍工資，但你要搜集相關(guān)證據(jù)證明事實勞動關(guān)系。證據(jù)有如下幾種：入職登記表，考勤記錄，工牌，工資條等……

從實際用工第二個月第一天起算，至簽訂無固定期限勞動合同止。當(dāng)然，勞動者不要求簽訂無固定期限勞動合同，至訂立書面勞動合同止。

未簽勞動合同，用人單位最多賠償勞動者11個月的雙倍工資。11個月雙倍工資的計算依據(jù)是：自用工之日起超過一個月，不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同。如果超過一年，就視為雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同。一年12個月，減去1一個月的預(yù)備期=11個月。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

法律規(guī)定

《勞動合同法》第八十二條：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

顯然，根據(jù)法律規(guī)定，是否支付二倍工資是看單位是否在你入職后一個月內(nèi)與你簽訂勞動合同或者是在應(yīng)訂立無固定期限勞動合同時是否沒有簽訂無固定期限勞動合同（根據(jù)實踐，部門省市認(rèn)為應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同時單位與勞動者雙方簽訂了有期限的勞動合同，除非有欺詐，趁人之危等法定情形，都視作有效，單位不需要支付二倍工資）。

結(jié)論

是否支付二倍工資，與你月收入多少沒有關(guān)系，就算你月薪十萬，只要符合《勞動合同法》第82條的規(guī)定，單位就應(yīng)當(dāng)向你支付二倍工資。

可以要雙倍工資（注意時間）。

《勞動法》第八十二條的規(guī)定。具體內(nèi)容是：《勞動法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同簽訂時注意這幾項，避免深坑：

1. 原則上公司必須在入職一月內(nèi)簽訂勞動合同。所以這一個月是企業(yè)的關(guān)鍵時間，但多數(shù)公司為了避免勞動糾紛，都是當(dāng)日簽字勞動合同。
2. 簽訂的勞動合同大多是格式模板。大家簽訂勞動合同時，一般都會格式模板，一般不存在定制合同，但如果有選擇性的條款務(wù)必看清楚。但是，在小公司簽合同的時候務(wù)必看清楚，重點注意培訓(xùn)、工時、工資、崗位調(diào)動方面，避免深坑。
3. 務(wù)必拿到返還得蓋章合同。在大公司蓋章完畢后，印章流程完畢后都會返還，并有簽收記錄存檔。一般辦理事務(wù)人員每周都會核查，如果誰心大，沒給你簽，那恭喜你了，雙倍工資。小公司一般簽了之后不返還給你，你必須拿到，尤其是外地務(wù)工人員。如果不給你，你可以申請仲裁。

遇到不簽定勞動合同怎么辦？

1. 咨詢公司人事部。人事部的人員如果給你打馬虎眼的話，你也不要慌，也不要鬧，不簽就不簽吧。
2. 收集證據(jù)。考勤、咨詢的錄音、社保公積金、工作聊天記錄、考勤加班數(shù)據(jù)，總之，能證明關(guān)系的一切文件。你也可以給單位說自己要買房，開個收入證明，這也算一個強(qiáng)力證據(jù)備用。
3. 離職的時候，與單位協(xié)商。只協(xié)商一次，如果單位不愿意，不要繼續(xù)。
4. 申請勞動仲裁。帶著你的資料申請仲裁，登記表填完后，送材料，等待開庭。
5. 勞動爭議協(xié)商。這種情況一般開庭后仲裁庭會詢問雙方是否調(diào)解，如果能調(diào)解最好，如果不能，那就選擇仲裁判定吧（注：社保關(guān)系只能輔助證明勞動，不在勞動爭議解決單位）

我們這次接手的仲裁也是某公司沒有簽訂勞動合同，以過往經(jīng)驗，支付雙倍工資是肯定的。當(dāng)然我都是被關(guān)聯(lián)方，跟我們公司沒有任何關(guān)系，所以，我們只要提供公司無關(guān)聯(lián)證明和勞動無關(guān)系證明就可以了。開庭之前一定要把證據(jù)材料送過去。

以下是仲裁活動的風(fēng)險告知書，其他案件材料按規(guī)定不能提供，可以私信咨詢：

勞動者有權(quán)向不簽訂勞動合同的用人單位主張雙倍工資。勞動合同有利于避免或減少勞動爭議，是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的依法訂立既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力、嚴(yán)格履行義務(wù)。

首先，要有證明有勞動關(guān)系存在。不管是何種勞動爭議糾紛，勞動者都要對是否存在勞動關(guān)系進(jìn)行證明，就需要勞動者搜集證據(jù)予以證實。當(dāng)然，用人單位雖然沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，但是只要與勞動者有實際的用工關(guān)系，不管做得多隱蔽，多多少少都會留下相應(yīng)的痕跡。勞動者可以從以下幾方面準(zhǔn)備。一是工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費(fèi)的記錄。這些證據(jù)是由國家某些部門形成，證明力非常高，能夠更有力的證明勞動關(guān)系的存在。二是用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件，這些證據(jù)往往有用人單位蓋章確認(rèn)。三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。四是考勤打卡記錄以及工資收入證明、工資發(fā)放轉(zhuǎn)賬記錄。五是與用人單位的高級管理人員對話中包含有勞動關(guān)系的錄音、錄像。證據(jù)越多就越能力地證實。

其次，要明確用工的起始之日。勞動合同起始日，是勞動合同開始履行的日期。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。勞動法規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。可見，用工的起始之日就是勞動者工作的起點，也是用工單位是否與勞動者簽訂勞動合同給付雙倍工資的起算點，在勞動者主張雙倍工資時至關(guān)重要。

再次，要在訴訟時效內(nèi)提出。勞動爭議實行仲裁前置，也就是說到法院起訴前必須到勞動仲裁部門進(jìn)行仲裁。對仲裁不服的，再到法院起訴。主張雙倍工資亦是如此。同時雙倍工資不同于勞動報酬，按照法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。也就是說在用工之日起次月開始，用工單位就應(yīng)該和勞動者簽訂合同，這個時候用工單位沒有和勞動者簽訂合同，勞動者的合法權(quán)益就受到了侵害，從勞動者知道自己的合法權(quán)益受到侵害時起，這一年的時效就開始計算，隨著時間的推移，勞動者主張的期間不斷減少，雙倍工資的勝訴權(quán)就開始慢慢消失，直到超過一年雙倍工資的勝訴權(quán)全部消失。

另外，支付的雙倍工資實際上雙倍工資是勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。具體按照實際發(fā)放的工資來計算。同時支付的不超過十一個月。

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是的。具體原因及申請辦法如下：

一、法律有規(guī)定。《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定， 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，你公司的老板未與你簽訂勞動合同的話，你有權(quán)獲得雙倍的工資，計算期限為11個月。從你在公司工作之日起一個月后，到你工作年滿12個月期間。

二、一般來說，單位不會自動給你雙倍工資。你如果主張單位給你雙倍工資，應(yīng)當(dāng)向你公司所在地的勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，由勞動仲裁裁決。單位如果不起訴、也不執(zhí)行的話，勞動仲裁裁決書生效。你可以到法院申請執(zhí)行，由法院幫你追要生效裁決確定的雙倍工資。

三、申請時效。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定， 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。你應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)申請勞動仲裁。超過這個期限，勞動仲裁委就不再受理你的仲裁請求了。

綜上，單位不與員工簽訂勞動合同，單位用支付雙倍工資。員工應(yīng)在一年內(nèi)起訴，超過這個期限，法律即不保護(hù)了。

你好！你所述用人單位四種行為：一是沒有簽訂勞動合同；二是拖欠工資；三是沒有節(jié)假日；四是工作十五小時，各有各的不同的法律后果。下面，我將有關(guān)法律規(guī)定梳理如下：

一、關(guān)于未簽訂勞動合同問題。

• 用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)，與勞動者簽訂書面勞動合同。若未簽訂的，從第二個月起，每月支付勞動者雙倍工資，直到滿一年，最多11個月的雙倍工資。從滿一年起，視用人單位與勞動者已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同。
• 對雙倍工資中一倍工資的性質(zhì)為勞動報酬，對于另一倍工資性質(zhì)，各省有不同認(rèn)識，這個主要涉及仲裁時效問題。對于一般的勞動爭議仲裁時效為勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到侵害之日起算；對與用人單位發(fā)生工資爭議的，可以自勞動關(guān)系解除后一年提出。
• 主流認(rèn)為，雙倍工資 中另一倍工資對對用人單位未簽訂勞動合同的懲罰，因此應(yīng)當(dāng)適用一年的時效期。

二、關(guān)于拖欠工資問題。

• 用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定支付勞動者工資，工資支付周期不超過一個月。超過一個月支付工資是違法行為。
• 工資應(yīng)當(dāng)按照貨幣形式發(fā)放，遇到節(jié)假日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)提前發(fā)放工資。
• 在企業(yè)停產(chǎn)、歇工期間，如果一個工資支付周期內(nèi)的話，應(yīng)當(dāng)按照正常發(fā)放工資，超過一個周期的，支付工資應(yīng)當(dāng)不低最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、工時標(biāo)準(zhǔn)問題。

• 我國有三種工時制，標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。采用非標(biāo)準(zhǔn)工時制的，需要經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審批。
• 標(biāo)準(zhǔn)工時制下，勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，每周工作不超過44小時，每周至少休息1日。
• 綜合計算工時制下，可以周、年、月、季工作周期內(nèi)綜合計算平均工作時間，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)工時制即可。
• 不定時工時制下，勞動者不受工作時間的限制，可以自由安排，沒有加班，也沒有法定節(jié)假日。

因此，看是不是超過法定勞動時間，要看采用的工時制度，在不定時工時制下，是沒有加班的。

四、關(guān)于加班問題。

• 正常工作時加班的，加班費(fèi)按照平常的一點五倍支付勞動報酬；
• 休息日加班的，加班費(fèi)按照平常的二倍支付勞動報酬；如果能夠調(diào)休的話，是不用支付加班費(fèi)的；
• 法定節(jié)假日加班的，不管是否補(bǔ)休，全部按照平常正常工資的三倍支付勞動報酬。

五、關(guān)于如何維權(quán)問題？

• 用人單位要求勞動者每天工作15小時，是嚴(yán)重違反勞動法規(guī)定的。勞動者可以針對延長勞動時間、不支付加班費(fèi)、不支付工資等行為向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴。勞動監(jiān)察大隊責(zé)令用人單位支付加班費(fèi)工資的，用人單位拒不履行的，可以責(zé)令用人單位支付一倍的賠償金。
• 勞動者可以以用人單位未足額支付勞動者工資為由，解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這個要通過仲裁程序獲得補(bǔ)償。

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以上是律師為大家講解的關(guān)于”未簽合同雙倍工資規(guī)定“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。