勞動報酬約定不明確時如何處理？??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

勞動合同無效的，無論勞動者是否有過錯，只要勞動者付出了勞動，用人單位就應當支付勞動報酬，只是勞動報酬的支付標準不再根據已經無效的勞動合同約定內容進行履行，而是參照其他的標準確定。

這種標準，結合《勞動合同法》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第14條的規定，以及《勞動法》傾斜保護勞動者的原則等，可以有以下幾項確定勞動報酬的支付標準：

（1）勞動合同部分無效，且不涉及勞動報酬條款的，按照勞動合同約定執行；

（2）勞動合同無效或勞動報酬條款無效的，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬。實務當中，之前約定的報酬金額仍然可成為參照標準，特別是勞動者無過錯且約定標準高于相同或相近崗位勞動者的勞動報酬的，可以根據之前實際履行的標準支付。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的實行同工同酬。這一法律條文就是確定勞動工資報酬的規則，主要有兩種確定方式：

（一）按集體勞動合同確定的工資標準確定。用人單位和勞動者還沒有訂立勞動合同，或者約定的勞動報酬不明確的情況下，首先可以按照集體合同規定的勞動報酬標準來確定。在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。

（二）沒有集體合同或集體合同沒有規定的，實行同工同酬。一般認為，同工同酬是指用人單位對于勞動者從事相同工作，相同的崗位，并且也付出相同的勞動的勞動者，需要支付同等的勞動報酬。”

因此，我們處理此類問題時，遇到勞動者的工資報酬沒有約定或約定不明確的情況，用人單位必須應當按上述的兩個法定標準進行確定，而不能按最低工資標準草率簡單進行支付，這樣做既無政策法規依據，對勞動者也有失公平。其后果必然造成經營者與勞動者之間的矛盾糾紛，從而影響社會穩定與和諧。

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