勞動者提出解除合同有經濟補償嗎

個人提出解除勞動合同申請，是否有失業金？個人提出解除勞動合同，相當于是個人主動解除勞動合同，是本人意愿的表現，所以是不能領取失業保險金的。

第一，領取失業保險金的條件。

一是本人和單位繳納失業保險滿一年以上。這是領取失業保險金的首要條件，即使不是個人主動辭職，或是非本人意愿辭職，但是沒有繳納失業保險，或是雖然繳納了失業保險，但是沒有達到一年以上，也是無領取失業保險金的。

二是非本人意愿離職的。這個非本人意愿離職的含義也是非常豐富的。那么什么叫非本人意愿離職呢？主要包含了不是本人主動離職、勞動合同到期，用人單位不愿意續簽，由單位提出解除勞動合同，勞動合同終止，本人無法繼續續簽勞動合同。用人單位主動解除勞動合同等。總之就是一句話，不是本人主動辭職離職的，就叫非本人意愿辭職離職。

三是已經進行失業登記，本人有求職意愿的。雖然是由單位解除了勞動合同，但是本人沒有去勞動部門或是社保部門進行失業登記，雖然進行了失業登記，但是拒不參加勞動部門組織的再就業培訓等，都是無法領到失業救濟金的。

第二，失業保險金的領取期限。

對于符合領取失業保險金待遇的人員，可憑用人單位解除勞動合同關系的證明，到指定的社保機構辦理失業登記，失業保險金從辦理失業登記之日起開始計算。其領取標準為繳滿一年以上，不滿5年的，領取失業保險金的最長期限為12個月，5年以上不足10年的，領取失業保險金的最長期限為18個月，累計繳費年限10年以上，最長領取失業保險金的期限為24個月。失業金標準按照低于城鎮職工最低工資標準，高于當地城市居民最低生活保障水平的原則計算，由當地省級人民政府確定公布。

第三，失業保險還有其他待遇很多人沒有注意。

符合領取失業保險金待遇的人員，除了領取失業保險金的待遇外，還有幾筆費用如果符合條件的，應當進行領取。一是醫療補助金。失業人員在失業期間的醫療保險，由失業基金來支付，生病住院時還可以向當地的社保機構申請醫療補助金；二是失業人員，在領取失業保險金期間死亡的，可一次性發給法定的繼承人或家屬喪葬費和精神撫慰金，其標準和當地在職職工的標準一樣。

總之，領取失業保險金的條件是比較嚴格的，個人提出解除勞動合同申請，不屬于非本人意愿辭職離職的情形，所以無法領取失業保險金。

首先說明一點，實務中大家通常所說的“辭職”只是對員工主動要求離職的一種習慣性稱呼，勞動法律中的標準用詞是員工提出“解除勞動合同”。

員工辭職能否獲得經濟補償金？要看員工的辭職理由是什么。

一、員工因個人原因辭職的，基本上不會支持經濟補償金

在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家里有事、個人發展、出去創業”等等，如果公司能夠舉證證明員工該辭職理由（通常在辭職信、離職交接表、或離職協議書中可找到辭職理由），裁判機關一般都不會支持經濟補償金。

并且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，未經公司同意不辭而別或達不到法定通知期即離職的，都屬違法解除勞動合同行為，不僅拿不到經濟補償金，可能還要賠償公司的經濟損失。

參考依據：勞動合同法第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、員工以公司存在特定違法行為“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金

實務中，一些公司存在克扣員工工資，停發、少發或拖欠工資行為，還有一些公司不為員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，針對這種情況，為保護員工的合法權益，勞動合同法規定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。

依據勞動合同法第38條的規定，公司存在以下違法行為，員工可以“被迫辭職”：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

勞動合同法第46條明確規定員工依照第38條規定解除勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。

參考案例：廣東高院（2015）粵高法民申字第2361號民事裁定認為，

“因澳東公司確實存在拖欠童玉彬工資的情形，故童玉彬以此為由主張被迫解除勞動合同有事實和法律依據，澳東公司應向童玉彬支付經濟補償金。”

員工在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時，需注意各地司法實踐中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。

比如：工資拖延了多少天才可“被迫辭職”、少發了多少工資才可以被迫辭職、未足額繳納社會保險費是否支持被迫辭職……各地把握的尺度會有差異，并無統一標準。必須充分把握當地的司法實踐才能正確操作。

參考：《北京高院關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017）

24、勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，如何處理？

勞動者提出解除勞動合同前一年內，存在因用人單位過錯未為勞動者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險種不全情形的，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條的規定以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的，一般應予支持。

用人單位已為勞動者建立社保賬戶且險種齊全，但存在繳納年限不足、繳費基數低等問題的，勞動者的社保權益可通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳的方式實現，在此情形下，勞動者以此為由主張解除勞動合同經濟補償的，一般不予支持。

《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（2017）

（六）勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由，依據《勞動合同法》第三十八條第一款第三項規定與用人單位解除勞動合同，要求支付經濟補償，仲裁機構應當如何處理？

用人單位依法為勞動者繳納社會保險費用，是用人單位的法定義務。但是社會保險費的申報、審核和征繳在實際操作中往往比較復雜。《勞動合同法》第三十八條規定的目的是要促使用人單位誠信履行其基本義務，對于用人單位存在有悖誠信，并由此導致勞動者被迫辭職的行為，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意未為勞動者建立社保帳戶，未履行繳納社會保險費義務的，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款第三項的規定以用人單位未依法繳納社會保險費為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的，應予支持。

其他非因用人單位單方原因導致社會保險繳費年限不足，或者未足額繳納，或者未參加單項險種等，勞動者可以向社保經辦機構或勞動行政部門投訴舉報維護社保權益。在此情形下勞動者以此為由解除勞動合同并主張支付經濟補償的，一般不予支持。

三、員工“被迫辭職”是否也需提前30天通知公司？

如果“被迫辭職”的理由是成立的，無需提前30天通知公司。

依據勞動合同法的規定，員工辭職是否需提前通知，可分4種情況來理解：

1、需提前30天通知的辭職：正常情況下以個人原因辭職的，需提前30日以書面形式通知公司。

2、需提前3天通知的辭職：正常情況下在試用期內以個人原因辭職的，提前3日通知即可。

3、需通知但無需提前30天的“辭職”：公司存在以下違法情形：1）未提供勞動保護或勞動條件；2）未及時足額支付勞動報酬；3）未依法繳納社會保險費；4）規章制度違法，損害員工權益；5）因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效。也就是說，這些情況下，員工可在通知單位后立即離職。

4、無需通知直接走人的“辭職”：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

參考案例：珠海中院（2016）粵04民終461號民事判決中認為，

“根據現行立法，勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動合同無需提前通知用人單位。本案中，埃爾凱公司未及時足額支付何健生勞動報酬及未依法為其繳納社保費用，何健生以此為由解除雙方的勞動合同符合法律規定，埃爾凱公司亦已收到何健生解除勞動合同的通知，埃爾凱公司以何健生未提前三十日通知解除勞動合同為由主張其無需向何健生支付經濟補償金于法無據，本院不予采納”。

四、員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？

實務中一般不會支持。因為裁判機關在審理此類爭議時，會審查員工最初的辭職理由是什么，一旦公司有證據證明員工辭職的理由是個人原因，比如辭職書或解除通知中已經表明了辭職理由，裁判機構就會認定該理由為辭職的真正理由。員工離職后為了獲取經濟補償金事后再改變理由一般是不會獲得支持的。

比如，廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第28條規定，勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》中規定：對于勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出理由作為認定案件事實的依據，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償金或賠償金的，仲裁委、法院不予支持，但勞動者證明在解除勞動合同時，存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示的情形的除外。

五、員工一開始辭職時并未明確辭職理由，離職后能否以“被迫辭職”為由主張經濟補償？

這種情況一般不太容易獲得支持。

比如：《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（2017）對此做的一個解答是這樣的：

8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應在離職時明確提出

勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之后以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。

客觀情況發生變化，雙方就合同變更無法達成一致，公司可以單方解除勞動合同，需提前30天書面通知或支付一個月工資代通知金可以解除，這種解除需要支付經濟補償金，并且取得工會同意。

根據《勞動法》第28條、勞動部《若干問題意見》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，勞動者在用人單位依據《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同時，可要求用人單位給予經濟補償。具體如下：

　　1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

　　2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

　　3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

　　4、勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行、經當事人協商不能就變動合同達成協議，由原用人單位解除合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　5、用人單位瀕臨破產，進行法定整頓或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　6、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外的經濟補償金。

以上是律師為大家講解的關于”勞動者提出解除合同有經濟補償嗎“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。